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Droit du Travail : Le droit de travail vient régir spécifiquement les rapports

Droit du Travail : Le droit de travail vient régir spécifiquement les rapports de travail des subordonnées dans lesquels une personne appelé salarié est aux ordres d’un employeur : c’est-à-dire il y’a un lien de subordination entre les 2 parties. Le droit du travail représente l’ensemble de règles régissant les relations entre l’employeur et un salarié. Le contrat est valide s’il est en conformité avec le droit positif = le droit législatif qui est le code de travail, conventions internationales , la constitution , le règlement intérieur et la convention collective, les usages et le contrat de travail, les lois. - La convention collective : - Le contrat de travail : une spécificité du droit de travail, il y’a cette reconnaissance et légitimité en tant que source de droit de travail. Les relation professionnelles : des relations à travers les syndicats, les représentants du personnel. DÉF : Un contrat de travail peut être défini comme un contrat par lequel le salarié s’engage à réaliser un travail subordonné à la condition que l’autre partie son employeur s’engage à lui verser son salaire. De ce contrat de travail découle des obligations qui sont réciproques. D’une part du côté du salarié qui s’engage à fournir ses services personnels, et d’autre part il y’a l’employeur qui a également des obligations. Recrutement : C’est une étape qui nécessite l’exigence de non-discrimination qui vise à assurer les égalités de traitement entre les individus. C’est-à-dire que l’employeur va se comporter avec tous les salariés à pied d’égalité. Cette discrimination peut porter sur l’origine , le sexe, les mœurs, la religion,… C’est le contrat qui fonde la relation entre l’employeur et le salarié. Il est à ce titre l’élément qui justifie l’application des dispositions du DT à ces personnes. Pour autant, le CT ne trouve pas sa définition au niveau du Code du Travail. Sa définition a été mise en place au niveau du DOC art. 723 en tant que louage de services = CT. Je cite : « le Louage de services ou de travail est un contrat par lequel l’une des parties s’engage, moyennant un prix que l’autre partie s’oblige à lui payer, à fournir à cette dernière ses services personnels pour un certain temps ou à accomplir un fait déterminé ». La qualification du Contrat de Travail permet l’application des règles du Code du Travail et permet de distinguer le Contrat de Travail d’autres contrats voisins qui doivent obéir à d’autres règles spécifiques. Il faut toujours vérifier le statut, la relation de subordination ainsi que la relation de travail pour qualifier le Contrat du Travail.  Quels sont les critères de qualification ?  Comment différencier des contrats voisins ?  Quelles différentes formes peut-il revêtir ? Section 1 : La formation du contrat de Travail : § Les conditions relatives au contrat : A) Conditions de fonds : 1) Les conditions de fond relatives à tous les contrats : Tout contrat, quel que soit sa nature, doit obéir à quatre conditions pour qu’il soit valide qui trouvent siège à l’article 2 du DOC. a) Capacité : Elle inclut les majeurs (18 années grégoriennes révolues), saints d’esprit et les mineurs émancipés => Principe. Art. 143 du DOC : => Exception. Les majeurs incapables (à savoir les personnes atteintes dans leurs capacités mentales) et les mineurs non-émancipés (non autorisés par le juge à gérer leur patrimoine) => Exception. // Les contractants doivent avoir toute leurs capacités, c’est-à-dire les aliénés sont exclus de ce domaine. b) Consentement valide : Il est considéré comme l’équivalent du OUI des contractants : base de tous les contrats. Il s’agit de la rencontre des volontés contractuelles. Cette déclaration doit porter sur toutes les obligations. Elle doit être libre (sinon c’est un travail forcé) et éclairée (les contractants s’engagent en connaissance de cause : la proposition d’offre de T doit être claire). La volonté des parties ne doit pas être attaché de vices de consentements sinon le contrat sera annulé (Art. 39 du DOC) // Le consentant doit être exempteux d’un vice de consentement titre de rappel que les vices de consentement sont : l’erreur ( l’erreur sur la personne qu’on recrute) , le dol ( une tromperie qui va influencer la signature) , la violence physique ou moral pour amener la personne à signer le contrat, la lésion. c) Objet déterminé et licite : L’objet doit exister et être déterminé quant à son espèce (Art. 58) : on ne peut être engagé pour rien faire sinon il peut s’agir d’une fraude pour emploi fictif. L’objet doit, de plus, être possible (Art. 59 et 60) et être licite (Art. 57 et 59). d) Cause existante et licite : Elle ne doit en aucun cas contrevenir à la loi, l’ordre public et aux bonnes mœurs (Art. 62). Art. 63 et 64 du DOC : c’est la raison intrinsèque pour laquelle se sont engagées les parties même si elle n’est pas mise en place dans le contrat. Elle est présumée comme certaine et licite jusqu’à preuve du contraire. Dans un contrat de travail, la cause d’une partie est l’exécution par l’autre de son obligation. Ainsi, la cause de l’engagement de l’employeur est la réalisation par le salarié d’un travail définit. Tandis que la cause d’engagement du salarié est la perception de la réalisation promise par l’employeur. // - Licite : on ne peut pas réaliser un contrat qui est la loi à titre d’exemple on peut citer le fait de faire signer un contrat de trafiq ue d’organe. C’est illicite donc on ne peut pas le faire.  En cas de non-respect des conditions de fond, cela engendre la nullité des contrats. 2) Conditions spécifiques au contrat de travail : Il s’agit de critères spécifiques et cumulatifs qui sont retenus pour reconnaître la qualification d’un Contrat de Travail (Art. 15 du Code de Travail). a) Prestation de Travail : Elle est déduite de la définition du louage de service (art. 723 du DOC). Il peut donc s’agir de toute forme de Travail qu’il soit manuel ou intellectuel à partir du moment où cette prestation existe et qu’elle n’est pas illicite. Le défaut de prestation peut donner lieu à deux hypothèses : - Un emploi fictif c.à.d. que l’employeur, de mauvaise foi, verse une rémunération à une personne sachant que celle-ci n’exerce aucune activité concrète. Exemple : affaire Fillon 2017 => sa femme était attachée parlementaire qui percevait une rémunération sans aucune activité concrète en contrepartie. - Un salarié de mauvaise foi n’exécute pas l’obligation contractuelle qui justifie la perception de son salaire. L’employeur a ici le droit de le licencier. b) Rémunération : Art. 1 du Code de Travail : elle constitue la contrepartie nécessaire à l’exécution de la prestation de Travail, et ce, quel que soit sa forme (pas obligé de le donner par voix pécuniaire comme alkhamass ¼ de la récolte faite) Il y a quand même un SMIC à respecter donc généralement c’est de la moitié moitié ou intégralement de l’argent. Il peut s’agir d’un paiement en argent ou nature (par exemple mise à disposition d’un loyer). Art. 346 du Code de Travail : interdiction de la discrimination des genres. c) Lien de subordination : C’est le critère ultime de distinction entre un Contrat de Travail et un contrat qui lui serait similaire. En effet, les jurisprudences française et marocaine ont considéré que le lien de subordination entre l’employeur et le salarié constituent le critère de qualification spécifique au Contrat de Travail. En ce que, la prestation de Travail et la rémunération peuvent se retrouver dans d’autres types de Contrat (mandat…). Le lien de subordination peut prendre deux formes : - Lien de subordination juridique : selon la doctrine – conception classique- considère que le LS est un lien d’autorité qui suppose que le salarié se trouve sous la direction et le contrôle (= autorité) de l’employeur. Le salarié accepte donc de réaliser les tâches qui lui ont été ordonnées et de respecter les directives de son employeur dans leur exécution. L’employeur a le pouvoir de les contrôler et sanctionner les salariés en cas de manquements dans l’exécution de leurs tâches. - Lien de subordination économique :Il s’agit de la relation de dépendance financière du salarié vis à vis de son employeur. Pourquoi relation de dépendance financière ? Parce que le salarié tire sa subsistance (ou une partie) de cette relation. En pratique les deux conceptions se confondent puisque la contrepartie du LS juridique est le versement d’une rémunération. Comment va t’on détecter ce LS ? → Au Maroc, les tribunaux ont tendance à retenir tout élément ayant trait à la subordination juridique (exécution des tâches sous directives, mise à disposition de matériels) ou économique (perception d’une rémunération quel qu’en soit les modalités) et ceci afin de qualifier le Contrat de Travail et de soumettre le travailleur aux dispositions protectrices de la législation du Travail. B) Conditions de forme : - Sauf dispositions spécifiques exceptionnelles, un Contrat de Travail ne nécessite aucun écrit (il est parfait dès la rencontre de la uploads/S4/ droit-du-travail 13 .pdf