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Daniel MARCHAND Professeur titulaire de la Chaire de Droit Social du Conservato

Daniel MARCHAND Professeur titulaire de la Chaire de Droit Social du Conservatoire National des Arts et Métiers Ouvrage initié par Yves DELAMOTTE Professeur Honoraire au Conservatoire National des Arts et Métiers Ancien directeur du Centre de Formation des Inspecteurs du Travail LE DROIT DU TRAVAIL EN PRATIQUE Dix-septième édition mise à jour au 15 juillet 2004 Éditions d’Organisation – 1983, 1995, 1996, 1997, 1998, 1999, 2000, 2001, 2002, 2003, 2004 ISBN : 2-7081-3196-6 Alliance des consultants industriels francophones - http://www.acifr.org Introduction Le droit du travail est le droit applicable aux relations entre les employeurs et les salariés. Un artisan ou un commerçant qui travaille seul, n’est pas un employeur et n’est pas concerné par le droit du travail. Le droit du travail s’applique essentiellement au secteur privé. Les fonctionnaires de l’État et des collectivités locales sont soumis à un statut et ne relèvent pas du droit du travail mais du droit administratif. Les salariés agricoles relèvent du droit du travail mais sont couverts, sur certains points, par des dispositions spécifiques qui ne sauraient être exa- minées dans le cadre de cet ouvrage. 1. Emploi L’employeur et le salarié concluent un contrat de travail qui place le salarié sous l’autorité de l’employeur. Le Code civil (1804) ne mentionnait pas le contrat de travail mais le contrat de louage de services et n’y consacrait que deux articles. Le même Code civil consacrait 174 articles aux successions, 20 aux murs et fossés mitoyens, 32 au louage de cheptel, questions capitales dans une société qui, au début du XIXe siècle, restait à dominante rurale. Au cours du XIXe siècle, l’industrie se développe et le nombre des ouvriers augmente. Une législation sociale apparaît (§ 2). L’expression contrat de travail est substituée à celle de contrat de louage de services en 1901. Le principe subsiste toutefois que le contrat conclu sans détermination de durée peut cesser à tout moment à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Pour le salarié, il n’existe donc aucune sécurité de l’emploi. Tout au plus, à la fin du XIXe siècle, les tribunaux commencent à admettre que certains licenciements peuvent être abusifs et ouvrir droit pour le salarié à des dommages-intérêts, ce que consacre l’article 1780 du Code civil, alinéa 2 issu d’une loi de 1890. Mais il faudra attendre 1973 pour qu’une loi définisse les conditions dans lesquelles un licenciement est justifié. Éditions d’Organisation 15 Alliance des consultants industriels francophones - http://www.acifr.org I N T R O D U C T I O N La deuxième partie de cet ouvrage est consacrée au contrat de travail et aux règles selon lesquelles il peut être rompu, autrement dit à l’accès à l’emploi, à la perte de l’emploi, ainsi qu’à d’autres aléas de la vie professionnelle. 2. Salaire et conditions de travail Au début du XIXe siècle, le vide législatif en matière de conditions de travail était total. Selon l’idéologie héritée de la Révolution de 1789, l’employeur et le salarié étaient censés s’entendre librement pour fixer le salaire et la durée du travail ; l’État n’avait pas à intervenir. Avec le développement de l’industrie, les effets de ce libéralisme se sont concré- tisés dans la misère et l’exploitation des ouvriers. On a commencé à comprendre que la libre discussion des contrats était un mythe et qu’il n’y avait pas égalité entre l’employeur qui dispose des moyens de produc- tion, et le salarié qui n’a à offrir que sa force de travail et n’a souvent d’autre ressource que d’accepter les conditions imposées par l’employeur. Si l’idée d’une législation sociale protectrice des salariés s’impose alors, il reste entendu que cette législation ne se justifie que pour combattre les excès les plus visibles. La première loi sociale (1841), ne concernait que les enfants (elle fixait l’âge d’admission au travail à 8 ans). Des lois ulté- rieures ont limité la durée du travail des femmes et des enfants, groupes particulièrement vulnérables. Ce n’est qu’en 1919 qu’apparaît la première loi limitant la durée du travail pour tous les salariés. En 1936, au moment du Front populaire, est posé le principe de la semaine de quarante heures (les heures travaillées au-delà de quarante heures étant des heures supplé- mentaires payées à un taux majoré). C’est également en 1936 que les congés payés sont légalisés ; ils seront portés de deux semaines par an à trois semaines (1956), puis à quatre semaines (1969) et à cinq semaines (1982). Une ordonnance du 16 janvier 1982 a fixé la durée légale de la semaine de travail à 39 heures. Des textes récents ont apporté des assouplissements aux dispositions de cette ordonnance pour culminer avec la loi du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail, dite des 35 heures, aménagée par la loi du 17 janvier 2003. La législation relative à la durée du travail a pour objet de préserver l’intégrité physique des travailleurs. C’est la même préoccupation qui a inspiré toute la partie de la législation relative à l’hygiène et à la sécurité qui vise essentiellement à prévenir les accidents du travail et les maladies professionnelles. Il existe en la matière une réglementation très abondante, imposant à l’employeur de prendre les mesures de précaution appropriées aux risques que présente son entreprise, compte tenu des techniques utili- sées. C’est à l’Inspection du travail qu’il revient de vérifier que cette 16 Éditions d’Organisation Alliance des consultants industriels francophones - http://www.acifr.org I N T R O D U C T I O N réglementation, inaugurée par un décret de 1913 et qui n’a cessé de se développer depuis, est correctement appliquée. Quant à la réparation des accidents du travail (c’est-à-dire les soins appropriés et l’indemnisation), elle est assurée maintenant par la Sécurité sociale. La responsabilité pénale de l’employeur peut toutefois être reconnue en cas d’accident survenu à un membre du personnel de son entreprise. La loi protège également le contrat de travail du salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle et veille à sa réinsertion professionnelle. Le salaire constitue pour le travailleur le moyen de subvenir à ses besoins et à ceux de sa famille. On comprend qu’il y attache au moins autant d’importance qu’à ses conditions de travail. En la matière, la législation a d’abord cherché à protéger le salarié en tant que créancier de son employeur et a doté cette créance, parce qu’elle est « alimentaire » (le travailleur a besoin de son salaire pour vivre), d’un statut juridique parti- culier. En ce qui concerne le montant du salaire, le principe est encore aujourd’hui qu’il est fixé librement. La loi intervient pour prévenir toute discrimination et prévoir un salaire minimum au-dessous duquel aucun salarié ne peut être payé. La troisième partie de cet ouvrage traite du salaire et des conditions de travail (durée du travail, congés payés, hygiène et sécurité). 3. Organisation des relations collectives du travail C’est encore le souci de protéger le salarié qui a inspiré le volet collectif de la législation sociale. La protection n’est cependant plus recherchée par des obligations ou des interdictions imposées à l’employeur dans sa rela- tion directe avec chaque salarié mais dans la possibilité reconnue aux salariés de s’organiser et d’affirmer, face aux employeurs, leur existence collective. Le salarié isolé est en général démuni devant son employeur. C’est seulement lorsque les salariés sont réunis et organisés qu’un équilibre peut être rétabli. Ceci suppose que les salariés puissent constituer des syndicats et recourir à la grève comme ultime moyen de pression. La première Révolution française avait expressément condamné toute forme d’entente ou de « coa- lition ». Il faudra attendre le Second Empire (loi du 5 mai 1864) pour que le délit de coalition soit supprimé et que les grévistes ne risquent plus la prison. Ce n’est que sous la IIIe République (loi du 21 mars 1884), que les syndicats pourront sortir de la clandestinité et acquérir une existence légale. Le droit de grève, le droit d’adhérer au syndicat de son choix sont, depuis 1946, reconnus solennellement par la Constitution française. Éditions d’Organisation 17 Alliance des consultants industriels francophones - http://www.acifr.org I N T R O D U C T I O N Pour les syndicats de salariés et pour les travailleurs eux-mêmes, la grève est un moyen, non une fin. L’objectif est toujours, si on laisse de côté certaines visées politiques, d’obtenir des rémunérations plus élevées, de meilleures conditions de travail. Les revendications en ce domaine feront l’objet d’une négociation avec les employeurs et la négociation pourra aboutir à un accord fixant de nouvelles règles. Ces règles devront, en principe, être plus favorables pour les salariés que celles qui résultent de la législation sociale. La législation sociale, dans presque tous les pays industrialisés, organise la négociation des conventions collectives ; elle détermine le cadre de la négociation (ce peut être l’entreprise ou une branche d’activité), elle pré- cise notamment quelles sont les parties à la négociation et quels seront les effets de la convention collective une fois conclue. En France, la première loi en la matière est apparue en 1919, c’est-à- dire bien uploads/S4/ droit-du-travail-extraits.pdf