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5 6 7 INTRODUCTION Le contrat à durée indéterminée ne connaît que le licencieme

5 6 7 INTRODUCTION Le contrat à durée indéterminée ne connaît que le licenciement comme mode de rupture du contrat de travail. Les autres techniques, force majeure, résolution judiciaire, rupture amiable et transaction, ont été apportées du droit commun des contrats. Plus de 80% des litiges portés devant le Conseil des prud’hommes ont pour origine la rupture du contrat de travail. En effet, le départ d’un salarié de son entreprise s’effectue trop souvent dans un climat d’affrontement. Or, il est toujours possible de résilier un contrat de travail au mieux de l’intérêt des deux parties. A condition toutefois, que le chef d’entreprise et le salarié aient à leur disposition des repères pour se diriger dans le maquis du droit du travail et dans l’abondance de la jurisprudence. Ainsi, éviteront-ils de commettre certains impairs fatals et de tomber dans une situation malencontreuse, voire irréversible. Néanmoins, lorsque l’employeur, dans le cadre de son pouvoir patronal, prend l’initiative du licenciement et signifie au salarié son congédiement, il assure l’entière responsabilité de la rupture vis-à-vis de la personne licenciée et vis-à- vis de son entreprise. Ainsi, avant de prendre une décision qui risque de se révéler lourde de conséquences sur le plan humain, social, financier, juridique et judiciaire, le dirigeant d’entreprise qui envisage de se séparer d’un ou plusieurs salariés doit prendre en considération une solution autre que cette solution extrême, la transaction. La transaction est un contrat qui a pour objet de mettre fin de manière définitive à un litige de manière amiable. 8 Contrairement à ce que certains pourraient penser, la transaction a un fondement légal. Elle est prévue par le Code civil. Dans son article 2044, la transaction est définie comme « un contrat par lequel les parties terminent une contestation née ou préviennent une contestation à naître. Ce contrat doit être rédigé par écrit. » Certes, le Code du travail n’en parle pas ; mais cela ne veut pas dire pour autant que les règles civilistes ne trouvent pas application en matière sociale. La Cour de cassation l’a rappelé maintes fois. En effet, la transaction a connu un essor considérable ces dernières années que personne ne peut nier. Tous les salariés sont désormais concernés qu’il s’agisse des ouvriers, des employés, des techniciens et agents de maîtrise ou encore des cadres. Alors qu’il y a une dizaine d’années la première étape consistait à rompre le contrat de travail pour ensuite tenter de se mettre d’accord dans le cadre d’une transaction, on constate aujourd’hui que l’on parle de renégociation avant de parler de rupture du contrat, c’est dire l’importance du sujet. Comment peut-on expliquer cet essor ? La réponse est simple. Bien souvent la motivation est double : une défiance envers les juridictions judiciaires dont les décisions sont parfois incertaines voire discutables mais également des procédures longues et coûteuses. A titre d’exemple, une procédure devant le Conseil des prud’hommes dure en moyenne huit mois et plus de vingt-deux s’il y a appel. Ces délais sont bien entendus allongés en cas d’expertise ou de demande d’un rapport à un conseiller rapporteur. En outre, un accord entre employeur et salarié présente certains avantages : le chef d’entreprise qui invoque un motif réel et sérieux n’est jamais assuré que ce motif sera retenu comme tel par le juge, d’autant plus que la preuve de la faute du salarié est difficilement rapportable ; le procès devant le tribunal projette un différend privé sur la place publique ; d’un côté, toute procédure contentieuse risque de créer au sein de l’entreprise un climat tendu et d’un autre côté, le salarié peut subir indirectement les 9 conséquences dommageables au regard de la poursuite de sa carrière professionnelle (la notion de licenciement est toujours négative, si ce n’est péjorative) ; une procédure judiciaire entraîne des frais qui peuvent se révéler très élevés ; enfin, et surtout en matière sociale, l’issue d’un procès n’est jamais certaine. Pour toutes ces raisons, il est évident qu’ « un bon arrangement vaut mieux qu’un mauvais procès ». Si la transaction peut être considérée comme un accord intéressant, elle ne constitue pas un mode autonome de rupture du contrat de travail, mais une convention qui ne fait que régler les conséquences d’une rupture. La transaction doit respecter certaines règles pour être valable. En ce sens, nous insisterons sur le moment précis où la transaction doit être signée ainsi que sur la notion de concessions réciproques. Il est clair que les deux parties à l’acte doivent être vigilantes sur ces éléments qui conditionnent l’autorité de l’accord. Comme pour tout contrat, tant l’employeur que le salarié doivent être particulièrement vigilant avant d’apposer leur signature. Il ne faut pas oublier en effet, que selon le Code civil « les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites ». Enfin, il est important de comprendre qu’envisager la transaction sans en étudier ses aspects fiscaux et sociaux serait une grave erreur. En effet, quel est le caractère des sommes indiquées dans la transaction ? Sont-elles soumises à charges sociales, CSG ou CRDS ? Entrent-elles dans l’assiette de l’impôt sur le revenu ? Et vis-à-vis de l’assurance chômage, le fait de formaliser une transaction permettra-t-il de bénéficier de l’ASSEDIC ? Et si oui, à quel moment ? Sans nul doute, il s’agit là de questions essentielles auxquelles les deux parties auront à répondre avant de s’engager, tant il est vrai que la transaction n’est 10 pas un reçu pour solde de tout compte et ne peut donc plus être dénoncée après sa signature. Toutefois, il faut aller à l’encontre de nombreuses idées reçues et permettre aux intéressés d’envisager la conclusion d’une transaction en connaissance de cause. 11 PREMIERE PARTIE LA MULTIPLICATION DES PRATIQUES TRANSACTIONNELLES Utilisée de plus en plus fréquemment pour sa souplesse et sa confidentialité, la transaction permet à l’employeur d’éviter un licenciement sec et des poursuites prud’homales, et au salarié de grappiller un peu plus que les seules indemnités prévues par la convention collective. CHAPITRE 1 : 12 LE PUBLIC CONCERNE La pratique de l’indemnité transactionnelle tend à se normaliser dans les entreprises. Les bénéficiaires peuvent être divisés en deux catégories : d’une part, les salariés cadres ou non cadres et d’autre part, les salariés protégés. 1§ : LES CADRES Outil de gestion faisant partie de la panoplie des directeurs des ressources humaines, la transaction est devenue un passage presque obligé pour les cadres sur le départ, et plus seulement pour les dirigeants. Les dirigeants Avec ou sans stock-options, les dirigeants évincés des grands groupes bénéficient d’une enveloppe de consolidation qui risquent de laisser pantois bon nombre de français. Ainsi, Philippe JAFFRE a reçu quelques centaines de millions de francs après son éviction à la présidence d’Elf. Un dédommagement que l’intéressé évalue pudiquement à « quelques années de salaire », en oubliant au passage la plus value potentielle de ses stock-options. Mais, Philippe JAFFRE est loin d’être le premier bénéficiaire de ce genre d’indemnité. En 1997, Christian BREGOU, PD-G de la Compagnie Européenne de Publication (CEP), est révoqué par le conseil d’administration de cette filiale du groupe HAVAS, et il est parti avec plusieurs dizaines de millions de francs. Un an plus tard, c’est au tour du PD-G d’HAVAS lui-même, Pierre DAUZIER, de partir avec une transaction du même ordre. Au-delà de ces rares privilégiés 13 dont le chèque de départ aligne sept zéros ou davantage, la pratique de l’indemnité transactionnelle tend à se banaliser dans les entreprises. Elle touche aujourd’hui de plus en plus de cadres sur le départ. Les cadres Très rarement du fait du salarié, la transaction est dans 98% des cas à l’initiative de l’employeur. Ainsi, Sophie, trente cinq ans, attachée commerciale dans une grosse SSII de la région parisienne a appris à son retour de vacances que son poste était supprimé. La direction lui propose alors un poste à trois cents kilomètres de chez elle. Avec un enfant en bas âge, Sophie n’a pas envie de faire les allers-retours. Elle décline donc l’offre. Le directeur des ressources humaines lui propose alors une transaction : six mois de salaire en plus de son préavis. Elle en demande le double. Se renseignant auprès d’un avocat, Sophie a droit après dix années d’ancienneté, à deux mois d’indemnité conventionnelle. Devant les tribunaux, Sophie n’obtiendrait pas plus de six mois de salaire et vue la lenteur des procédures, elle n’est pas prête d’obtenir son indemnité. Au second entretien, le directeur des ressources humaines lui propose neuf mois de salaire. Sophie accepte la proposition et reçoit un chèque de cinq cent mille francs toutes indemnités comprises. Joli rebond également pour Dominique, directeur commercial d’une société spécialisée dans l’informatique. Après le rachat d’une société américaine par son entreprise, il expérimente le jeu des chaises musicales. Trop de cadres pour un seul fauteuil. Son patron lui propose un licenciement moyennant deux ans de salaire, soit trois millions de francs, sans les stock-options, qu’il investit immédiatement dans l’immobilier. Ce départ négocié n’aura été que profit pour ce quadragénaire qui a très vite retrouvé un emploi dans l’informatique. 14 uploads/S4/ la-transaction-nouvelle-alternative-au-licenciement 1 .pdf