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Partie 3 – L’exécution du contrat de travail Chapitre 1 : Le pouvoir disciplina

Partie 3 – L’exécution du contrat de travail Chapitre 1 : Le pouvoir disciplinaire Paragraphe 1- le règlement intérieur Le règlement intérieur est un document rédigé par l'employeur. Il fixe les obligations en matière de santé et de sécurité et de discipline. Sa mise en place est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant 50 salariés et plus. Le règlement intérieur est un document créé par l'employeur. Il fixe les règles de conduite dans l'entreprise en matière de santé et de sécurité. Il définit aussi les règles concernant la discipline et notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur. Il est donc propre à chaque entreprise. Les dispositions du règlement intérieur doivent être conformes aux dispositions des lois, règlements et conventions collectives applicables. Les restrictions que le règlement impose aux salariés doivent être justifiées par la nature de l'activité à réaliser et proportionnées au but recherché. L'élaboration d'un règlement intérieur, sans être obligatoire, est toujours possible. Le règlement intérieur doit être élaboré dans les mêmes conditions que dans les entreprises d'au moins 50 salariés. A) Mise en place du règlement intérieur L'élaboration d'un règlement intérieur comporte plusieurs étapes. Rédaction par l'employeur Le règlement intérieur peut comporter des dispositions communes à tous les salariés ou des dispositions spécifiques à chaque catégorie de personnel. Consultation des représentants du personnel L'employeur doit consulter obligatoirement le comité social économique (CSE) et lui soumettre le règlement pour qu'il donne son avis. Le règlement intérieur s'applique même si le CSE ne l'a pas approuvé. Le règlement intérieur s'impose aux salariés si le CSE a été consulté. Communication du règlement intérieur à l'inspecteur du travail L'employeur communique en 2 exemplaires le règlement intérieur accompagné de l'avis du CSE à l'inspecteur du travail. Cette communication se fait en même temps que l'accomplissement des mesures de diffusion. L'inspecteur du travail contrôle la légalité du règlement intérieur et conclut à sa conformité ou à sa non-conformité. L'inspecteur du travail justifie sa décision et la notifie : Formalité par laquelle un acte de procédure ou une décision est porté à la connaissance d’une personne à l'employeur et aux membres du CSE dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande. Cette disposition s'applique également en cas de modification du règlement intérieur ou de retrait de clauses de celui-ci. À tout moment, l'inspecteur du travail peut contrôler le règlement et exiger le retrait ou la modification des clauses qu'il juge contraires aux dispositions du code du travail. Dépôt et diffusion du règlement intérieur Simultanément à l'envoi du courrier à l'inspection du travail, l'employeur doit remplir 2 formalités complémentaires :  Le règlement intérieur est déposé au greffe du conseil de prud'hommes du ressort de l'entreprise ou de l'établissement  Le règlement intérieur est porté, par tout moyen (affichage, intranet par exemple) à la connaissance des personnes dans les lieux de travail. Date d'entrée en vigueur Le règlement intérieur indique la date à partir de laquelle il entre en vigueur. Cette date intervient au moins 1 mois après l'accomplissement des formalités de dépôt et de diffusion. Ce délai minimum de 1 mois court à compter de la dernière en date des formalités de publicité et de dépôt. B) Contenu du règlement intérieur Clauses obligatoires Le règlement intérieur contient les dispositions suivantes : Mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement (interdiction de fumer dans les locaux par exemple) Participation des salariés au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés (port d'un masque en cas d'épidémie par exemple) Règles concernant la discipline (respect des horaires de travail par exemple) et la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur (durée de la mise à pied disciplinaire par exemple) Dispositions concernant le respect des procédures disciplinaires (convocation à entretien préalable par exemple) pour le salarié si l'employeur envisage une sanction Dispositions concernant les droits de la défense des salariés (assistance du salarié lors d'une procédure disciplinaire par exemple) Dispositions concernant l'interdiction, la prévention et la répression du harcèlement moral et sexuel, les agissements sexistes Sa date d'entrée en vigueur Clauses interdites Le règlement intérieur ne peut pas contenir les clauses suivantes : Clause contraire aux lois, aux règlements, aux dispositions des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ou l'établissement Clause restreignant les libertés individuelles ou collectives qui ne serait pas justifiée ou proportionnée au but recherché Clause de sanction discriminatoire ou financière Le règlement intérieur s'impose à tous les salariés de l'entreprise, qu'ils soient embauchés avant ou après sa mise en application. Les stagiaires présents dans l'entreprise sont également soumis aux dispositions du règlement intérieur. Les travailleurs intérimaires et les intervenants d'entreprises extérieures sont soumis au règlement intérieur pour les mesures concernant l'hygiène, la sécurité et la discipline générale. L'employeur ne peut cependant pas appliquer à ces personnes les dispositions concernant la nature et l'échelle des sanctions et la procédure disciplinaire. Les salariés qui ne respectent pas les dispositions du règlement intérieur s'exposent aux procédures et sanctions disciplinaires prévues par celui-ci. Le règlement intérieur a une place centrale dans les droits fondamentaux de la personne, la violation de ces droits et écrite, diffuser, elle peut être prouvé facilement et font par ailleurs l’objet d’un contrôle administratif. L’arret fondateur de la matière et l’arrêt du conseil d’état, appelé « peintures corona » du 1 février 1980. Cette jurisprudence oblige l’employeur à respecter les droits libertés fondamentales du salarié. La loi a repris cet apport juridique prudentiel le 4 août 1982, puis le 31 1992 à l’article L1121-1 du code du travail. Paragraphe 2- Les engagements unilatéraux de l’employeur De tel engagement, ont été consacré à la jurisprudence de la chambre sociale de cassation 1990, un engagement unilatéral et une source de droit. I) Domaine En pratique il existe plusieurs sortes d’engagement unilatéraux de l’employeur ; - Les engagements unilatéraux proclamer : les engagements naisse de l’affirmation de l’employeur de ca volonté d’accorder une avantage a ses salariés. Ex : circulaire, des notes transmissent au salarié, des guides du personnel. La recommandation patronale comme des décisions, ou des PV du comité d’entreprise. Il faut vérifier qu’il y aune volonté ferme de l’employeur - Les usages d’entreprise : provient d’un pratique suffisamment fixe, gérer les constances pour faire naitre dans l’esprit du salarié la croyance de l’existence d’une norme. - Les accords conclus entre l’employeur et les représentants des salariés : les représentant des salariés ne pas confondre avec les syndicats. Monopole de la négociation collective qui est accordé par la loi aux syndicats. Les accords qui sont conclu entre l’employeur et les membres du CSE ou un comité informel de grève ou toute autre instance qui n’est pas un syndicat représentatif des salariés, ne sont pas validés comme des accords collectifs. Pour autant la cour de cassation a permis le rattachement de ses accords la conformité des signatures des parties à l’accord. Il faut apposer la signature des élus syndiqué pour rentrer dans las catégories. II) Régime A) La dénonciation des engagements En raison de l’engagement perpétuelle, les engagements unilatéraux a durée indéterminé peuvent être dénoncé par l’employeur. 3 conditions remplir pour être régulière (arrêt du 23 septembre 1992) : - Respecte d’un délai de préavis : délais suffisant pour être suffisant pour engager des négociations. Durée exact est flou sais l’appréciation des juges du fond. Cette exigence jurisprudence et inspirer du délai de préavis de dénonciation des conventions collectives, ce délai et de 3 mois. - Information au représentant du personnel : la dénonciation doit être communiquée au représentant du personnel. - L’information individuelle des salariés touchés par la dénonciation : aucune forma particulière et requise. En pratique cela signifie que l’employeur doit transmettre les informations à chaque salarié, soit contre un reçu soit par AR avec accusé de réception. La cour de cassation a considéré que la dénonciation devait bien être notifié à tout les salarié individuellement si il s’agit d’une disposition qui leur profite (arrêt de la chambre de cassation 13 octobre 2010) ou salarié qui est susceptible dans profiter Si les 3 conditions sont rempli, la destruction de l’avantage offert par l’employeur et consommer. B) La contrariété avec une convention collective Un engagement unilatéral de l’employeur (EUE), peut être détruit par une convention collective si la volonté des parties à la convention va dans ce sens. Il faut pour cela que l’usage et le même objet que l’accord collectif. A cette condition la convention collective mets fin a l’engagement peut important sont caractère plus au moins favorable. Au contraire si l’engagement et postérieur a la convention collective, il ne sera valable que si il est plus favorable. L’engagement unilatéral ne peut également être détruit par une stipulation contractuelle, ou par une renonciation express d’un salarié. Paragraphe 3 - Le pouvoir de sanction Le droit disciplinaire s’applique des lors que l’employeur prononce une sanction. I) Elément constitutifs L1331-1 du code du travail. La sanction et parfois évidente, lors ce qu’il s’agit d’un avertissement, d’une rétrogradation voir uploads/S4/ partie-3-execution-du-contrat-de-travail.pdf