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1 Résumé Le droit social : La relation individuelle du travail Introduction : L

1 Résumé Le droit social : La relation individuelle du travail Introduction : Le code de travail de 2004 est le fruit d’un long processus de négociation entre les autorités marocaines, les syndicats de travailleurs et certains organismes internationaux, le rédacteur de ce code, en ce qui concerne les droits des travailleurs, ont essayé de lui garantir un « minimum légal ». Cela veut dire que l’employeur à la possibilité de prévoir des clauses du contrat beaucoup plus avantageuses pour le salarié, et n’a pas la possibilité de faire le contraire sous peine de sanction. NB : C.O.D : Code des obligations et des contrats I. Le champ d’application du code D’après les articles 1 et 2 du code de travail, ce dernier s’applique aux personnes liées par un contrat de travail notamment dans les entreprises industrielles, commerciales, ou agricoles, appartenant à l’Etat ou collectivité territoriale. II. Quelques notions fondamentales Deux principales notions seront utilisées tout au long de ce cours, il s’agit en l’occurrence de la notion de salarié et d’employeur. - la notion du salarié Il s’agit de toutes personnes qui exercent une activité professionnelle sous la direction d’une autre personne en contrepartie d’un salaire. -la notion l’employeur Est toute personne physique ou morale relevant du droit privé ou du droit public qui loue le service d’un salarié. Règles générales Le code de travail a pris le soin de préciser un certain nombre de règle à valeur normative : * la conservation de la liberté syndicale et du droit de grève, ainsi l’interdiction de toute sorte de discrimination * on a précisé que les dispositions du code constituant « un minimum légal » qui veut dire que 2 d’autres sources contractuelles peuvent être plus avantageuses pour les salariés (les conventions collectives, le règlement intérieur, contrat de travail et autres,…) Chapitre 1 : le contrat de travail Le contrat de travail est un contrat consensuel qui demeure régit par les règles générales du D.O.C et n’exige pas, pour sa formation une forme particulière. En effet, l’article 18 du code de travail explique que la preuve de l’existence du contrat de travail peut être rapporté par tous moyens de preuve. Par ailleurs, lorsque les parties établissent un écrit, celui-ci doit être fait en double exemplaire avec légalisation des signatures devant les autorités compétentes, conscients de l’importance et des conséquences juridiques que peut entraîner un contrat de travail à titre définitif, le législateur a permis aux parties de se tester pendant une période plus au moins longue que l’on appelle : la période d’essai. I. La période d’essai Durant cette période, les deux parties ne sont pas encore liées contractuellement, et peuvent mettre fin à leurs relations à tout moment sans préavis ni indemnité, la durée de cette période d’essai varie en fonction du statut du salarié (ouvrier, employé ou assimilé, cadre ou assimilé). Toutefois au-delà d’une semaine de période d’essai, les parties ne peuvent mettre fin à leurs relations qu’en respectant les délais de préavis suivants : -2 jours avant la rupture ; si le salarié est payé à la journée, à la semaine, ou à la quinzaine. -8 jours avant la fin de la rupture ; si le salarié est payé au mois. Par ailleurs, la durée de la période d’essai dépend de la nature du contrat. En effet, quand il s’agit d’un C.D.I, cette période se conçoit de la manière suivante : -3 mois pour les cadres et assimilés. (Renouvelable 1 fois) -1 mois et demi pour les employés et assimilés. (Renouvelable 1 fois) -15 jours pour les ouvriers. (Renouvelable 1 fois) Le renouvellement de cette période ne peut avoir lieu que s’elle a été prévue par le contrat de travail. En ce qui concerne la période d’essai pour le C.D.D, elle se situe dans la limite de 2 semaines pour un C.D.D, inférieur à 6 mois et, 1 mois pour les C.D.D supérieurs à 6mois. Précisant que d’après la règle générale en vertu de laquelle les dispositions du code de 2004 constituant un minimum légal, cela voudrait dire que le contrat de travail, la convention collective, le règlement intérieur ; peuvent prévoir une durée de période d’essai inférieur à ce qui est prévu dans le code (articles 13 et 14). 3 II. La formation du contrat de travail Ce contrat étant un contrat consensuel, il se forme par le seul échange de consentement entre les parties. Aucune forme particulière n’est exigée ni pour sa formation, ni pour sa validité. L’article 18 du code, précise, que la preuve de l’existence de ce contrat peut être faite par tous moyens, toutefois, et comme il s’agit d’un contrat consensuel, le code de travail doit respecter la réunion des éléments essentiels tel que prévu par l’article 2 du D.O.C : le consentement, la capacité, l’objet, et la cause. Par ailleurs, d’après l’article 15 du code lorsque les parties établissent un contrat écrit, elles doivent le faire en double exemplaire avec légalisation des signatures des deux parties. En ce qui concerne la relation du travail, cette dernière peut se présenter sous 2 formes : un C.D.I ou un C.D.D. Si un employeur à la possibilité de recourir au C.D.D, il ne peut le faire que si les conditions limitativement dressées par le législateur sont remplies. Ceci laisse entendre que le contrat de droit commun est C.D.I, dans ses conditions. Lorsqu’un un contrat à durée déterminée a été conclu sans justification légale, le juge en cas de saisine par le salarié va procéder à la requalification de ce contrat, et va, par conséquent ordonner, la liquidation de tous les droits qui reviennent aux salariés en cas de licenciement abusif. Selon le code , les conditions qui permettent à l’employeur de recourir au C.D.D sont les suivantes : -le remplacement d’un salarié dont le contrat a été suspendu ( ex : une femme enceinte, salarié victime d’une maladie professionnelle,..) -L’accroissement temporaire de l’activité -quand le travail à un caractère saisonnier. N.B : l’employeur ne peut remplacer un salarié en grève. Le code de travail a envisagé d’autres situations qui justifient le recours au C.D.D. Dans ce cas, l’employeur est autorisé à recourir à un C.D.D d’une année renouvelable une fois, c’est le cas de l’ouverture d’un nouvel établissement (création d’entreprise) ou de la création d’une nouvelle entité en rapport avec la maison mère (filiale). III. La forme du contrat du contrat de travail Le législateur n’a exigé aucune forme particulière du contrat, comme il ressort de l’article 18 du code qui précise : que le contrat du travail peut être rapporté par tous moyens de preuve ; référence au droit commun de la preuve (D.O.C) Par ailleurs, le code ajoute que lorsqu’un écrit est établi il devra se faire en double exemplaire avec certifications des signatures des parties. L’employeur n’est pas tenu à établir un écrit par contre, il est tenu de mettre à la disposition du salarié un certain nombre de documents, comme l’article 24 du code le précise ; à savoir : la convention collective si elle existe, le règlement intérieur, la date, l’heure et le lieu de payement du salaire, les références 4 d’immatriculation du salarié, les références d’immatriculation couvrant les maladies professionnelles, et les accidents du travail. Par ailleurs, le code prévoit que l’employeur doit 8 jours avant la date officielle de l’embauche, avertir l’inspecteur du travail, et au moment de l’embauche doit procéder à l’immatriculation du salaire au près de la CNSS ; il s’agit d’une première immatriculation, autrement l’employeur procédera à une simple notification. IV. Les obligations du salarié et de l’employeur Comme dans tous les champs contractuels, la relation du travail fait naître un certain nombre d’obligations chez l’employeur et du salarié. Le non respect de ces dernières de part et d’autre part, peut entrainer la responsabilité du défaillant. Précisant que le code de travail, a traité de ses obligations dans les articles 20->25. Chapitre 2 : la suspension et la cessation du contrat du contrat de travail Le code de travail fait la distinction entre deux notions : -> La suspension provisoire, : Certains des cas de l’article 32 ne permettent pas à l’employeur de procéder au remplacement du salarié : c’est le cas du salarié en état de grève. Par contre, d’autres cas, du même article, lui permettent un tel remplacement : c’est le cas de la salariée enceinte. Comment le code de travail a organisé la cessation définitive du contrat ? Précisant tout d’abord, que le code de travail distingue entre la fin du C.D.D et celle du C.D.I - Pour le C.D.D, le principe est que ce dernier prend fin à l’échéance. Mais, il arrive souvent que ce C.D.D prend fin avant le terme. Le code de travail prévoit que la partie qui a pris l’initiative de rompre le C.D.D avant l’échéance devra payer des dommages et intérêts à la partie qui a été laissée. Le montant des dommages et intérêts du C.D.I est prévu par le code comme étant ensemble des salaires qui restent à payer. - Il arrive souvent que dans uploads/S4/ resume-droit.pdf