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SECTION 3 : De la rupture du contrat de travail Art. 16. – Le contrat du travai

SECTION 3 : De la rupture du contrat de travail Art. 16. – Le contrat du travail est rompu pour quatre (04) causes : • du fait de l'employeur, par le licenciement ; • du fait du travailleur, par la démission ; • par accord de volontés des parties ; • en cas de force majeure laissée à l'appréciation de la juridiction compétente. Art. 17. – Le contrat de travail à durée déterminée ne peut cesser avant terme par la volonté d'une seule des parties, que dans les cas prévus au contrat et dans les cas de faute lourde prévus dans le Règlement Intérieur ou, à défaut, laissés à l'appréciation de la juridiction compétente. Art. 18. – Le contrat à durée indéterminée peut cesser par la volonté de l'une des parties. Cette résiliation est subordonnée à un préavis donné par la partie qui prend l'initiative de la rupture. La rupture d'un contrat à durée indéterminée peut intervenir sans préavis en cas de faute lourde prévue dans le règlement intérieur ou, à défaut, laissée à l'appréciation de la juridiction compétente. Sauf en cas de faute lourde, toute rupture de contrat à durée indéterminée sans préavis ou sans que le délai de préavis ait été intégralement observé, emporte obligation pour la partie responsable de la rupture de verser à l'autre partie une indemnité dont le montant correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur durant le délai de préavis qui n'aura pas été effectivement respecté. Art. 19. – En l'absence de convention collective, un décret pris après avis du Conseil National du Travail détermine les conditions et la durée du préavis ainsi que les droits et obligations des deux parties en matière de préavis. Pendant la durée du préavis, l'employeur est tenu de délivrer au travailleur, à la date de la notification de la rupture, une attestation provisoire d'emploi sous peine de dommages intérêts. Art. 20. – La rupture est abusive lorsqu'elle est effectuée sans motif légitime, sans cause réelle et sérieuse. Sont particulièrement abusifs les licenciements : – non conformes aux procédures définies par le Code, la convention collective et les règlements intérieurs ; – effectués sans raisons professionnelles valables ou assortis de motifs fallacieux ; – motivés par les opinions du travailleur ou son appartenance à un syndicat. Outre les cas cités ci-dessus, il appartient au juge d'apprécier le caractère abusif ou non du licenciement. Toute rupture abusive du contrat de travail peut donner lieu à des dommages intérêts laissés à l'appréciation de la juridiction compétente. Il appartient à la partie auteur de la rupture d'établir que celle-ci est légitime. Art. 21. – La partie qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit notifier à l'autre partie sa décision écrite avec indication des motifs sur lesquels elle se fonde et la transmettre par tous les moyens probants à celle-ci. La date de réception de la lettre de licenciement ou de démission fixe le point de départ du préavis. Est irrecevable, toute présentation de nouveau motif de rupture après la date de notification. 1 Art. 22. – L'employeur envisageant de licencier un travailleur, en l'absence d'un Conseil de Discipline au sein de l'entreprise, doit respecter le droit à la défense de celui-ci, notamment par l'information écrite préalable de l'intéressé sur les motifs de licenciement, par la communication du dossier des faits reprochés s'il en fait la demande ainsi que par la présentation de ses moyens de défense et son assistance par une personne de son choix. Le licenciement qui doit être notifié par écrit ouvre droit pour le travailleur : – au solde du salaire à la date de départ de l'entreprise ; – à l'indemnité compensatrice de congé non pris avant la rupture ; – à un préavis calculé conformément aux dispositions en vigueur, sauf en cas de faute lourde ; – à la délivrance d'un certificat de travail. L'employeur est tenu de régler les droits visés à l'alinéa 2 ci-dessus dès la cessation de travail. Le salarié peut librement démissionner. Toutefois, il est tenu d'indiquer le motif de sa décision et de procéder préalablement à la passation si l'employeur l'exige. Art. 23. – Toute rupture du contrat de travail pour cause de harcèlement sexuel ou moral est imputable à la partie auteur de l'acte. Il appartient à la partie requérante de fournir les preuves de l'acte par tous les moyens. La rupture pour cause de harcèlement sexuel ou moral peut donner lieu à la partie victime des dommages et intérêts fixés par la juridiction compétente à la charge de l'auteur de l'acte. Art. 24. – Le licenciement pour motif économique est un licenciement provoqué par des difficultés économiques ou de mutation technologique. Il peut être collectif ou individuel. Art. 25. – Le licenciement pour motif économique doit suivre la procédure ci-après : • L'employeur doit au préalable consulter le Comité d'Entreprise et/ou, à défaut, les délégués du personnel sur la mesure projetée et leur fournir tous les renseignements sur les motifs, la situation financière de l'entreprise, le plan de redressement projeté, la liste du personnel concerné par catégorie professionnelle, la priorité de réembauche et l'évolution de l'emploi dans l'entreprise ; • Un procès-verbal est établi à l'issue de cette réunion qui fait par la suite l'objet d'affichage à l'intention du personnel de l'entreprise ; • Dans les vingt (20) jours qui suivent, le Comité d'Entreprise et/ou les délégués du personnel se prononcent sur la mesure projetée et donnent leur avis ; • L'Inspecteur du Travail est saisi obligatoirement à la diligence de l'employeur qui doit joindre à sa demande, le procès verbal de consultation contenant l'avis du Comité d'Entreprise et/ ou des délégués du personnel, ainsi que la liste du personnel touché par la compression et toutes autres pièces nécessaires. Il émet son avis dans les quinze jours qui suivent la saisine ; • A défaut du Comité d'Entreprise ou de délégués du personnel, l'Inspecteur du Travail est saisi obligatoirement à la diligence de l'employeur sur la mesure projetée. Il émet son avis dans les quinze jours qui suivent la saisine. 2 Art. 26. – La liste du personnel touché par la compression doit être établie par l'employeur en consultation avec les délégués du personnel. Elle doit respecter, par catégorie professionnelle, un ordre de licenciement conforme aux stipulations du plan social convenu en la matière dans le cadre des conventions collectives ou, à défaut, tenant compte : – de l'ancienneté de service dans l'entreprise ; – des valeurs professionnelles, compétences techniques et conscience professionnelle ; – des charges de famille. En cas de désaccord des deux parties sur la liste du personnel touché par la mesure projetée, l'Inspecteur du Travail décide en application de ces critères dans les quinze jours qui suivent sa saisine. Passé ce délai, le silence de l'Inspecteur du Travail vaut approbation de la liste. Art. 27. – Les difficultés économiques et la mutation technologique peuvent également entraîner des modifications substantielles du contrat individuel se traduisant soit par un licenciement, soit par une mutation. Le licenciement individuel pour motif économique suit la procédure de licenciement prévue aux articles 21 et 22 du présent Code. La modification substantielle des clauses du contrat pour motif économique se conforme aux procédures ci-après : – les modifications sont notifiées par écrit au travailleur concerné à la diligence de l'employeur ; – le travailleur doit émettre son avis dans un délai de quinze (15) jours à compter de la date de la réception de la lettre de notification. Passé ce délai : – le silence du travailleur vaut acceptation des novations apportées au contrat. Il en est de même si le travailleur a manifesté à temps sa volonté d'accepter les modifications ; – la rupture du contrat est imputable à l'employeur si le travailleur refuse les novations proposées et ce dernier bénéficie des droits accordés aux travailleurs licenciés pour motif économique. Art. 28. – Sauf dispositions plus favorables du contrat individuel ou des conventions collectives, tout travailleur licencié pour motif économique ou pour cessation d'activité de l'entreprise bénéficie d'une indemnité de licenciement calculée à raison de dix jours de salaire par année complète de service, sans que le total puisse excéder six (06) mois de salaire. Cette indemnité, calculée sur la base du dernier salaire perçu lors du licenciement compte tenu de tous les avantages et accessoires n'ayant pas le caractère de remboursement de frais, ne se confond pas avec l'indemnité de préavis, ni avec l'indemnité compensatrice de congé payé, ni avec les dommages intérêts pour licenciement abusif. Art. 29. – Le privilège établi par les articles 68 et suivants de la présente loi s'étend aux indemnités prévues à l'article 29, à l'indemnité de préavis ainsi qu'aux dommages intérêts prévus à l'article 17. Art. 30. – L'employeur doit obligatoirement, à la cessation du contrat de travail, délivrer au travailleur, sous peine de dommages intérêts, un certificat de travail indiquant exclusivement la date de son entrée, celle de son départ, la nature de l'emploi ou des emplois successivement occupés, les périodes pendant lesquelles uploads/S4/ rupture-contrat-de-travail-extrait-c-tr.pdf