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YALA Régine L3 DCJ Dissertation : le consentement des parties à la rupture conv

YALA Régine L3 DCJ Dissertation : le consentement des parties à la rupture conventionnelle La rupture conventionnelle c’est un peu comme dans Les Voyages en train, ce slam ou Grand Corps Malade dit à propos de sa rupture sentimentale : « on a décidé de rompre d’un commun accord, mais elle était plus d’accord que moi ». On postule que malgré la relation de subordination entre l’employeur et le salarié, l’employeur et le salarié sont au même niveau dans la volonté de rompre. On cherche à faire adhérer le salarié a la rupture. C’est très vicieux car on convainc le salarié qu’il l’a voulu lui aussi. La rupture conventionnelle du contrat de travail qui concerne exclusivement les contrats de travail à durée indéterminée constitue un mode de rupture récent et original en droit du travail. Il fut créé par une loi du 25 juin 2008 par la volonté des partenaires sociaux (patronat et syndicats représentatifs). Elle a été conçue comme un troisième mode de cessation du contrat de travail aux côtés du licenciement et de la démission, destinée à pacifier et sécuriser les ruptures, ainsi qu’à minimiser les sources de contentieux. Elle est aussi censée favoriser la flexibilité dans la construction du parcours professionnel du salarié. La rupture conventionnelle connait depuis un succès fou. Environ 800.000 de ces ruptures à l’amiable ont été homologuées par les directions départementales en 2011. Auparavant les conflits personnels se réglaient bien souvent par des démissions, par des licenciements économiques ou bien par de faux licenciements pour faute. La rupture conventionnelle peut apporter une porte de sortie quand on veut quitter son emploi, lorsqu’on est mal. Par rapport à la démission cette rupture ouvre droit au chômage et s’accompagne d’une indemnité légale équivalente à celle d’un licenciement. D’après l’assurance chômage, les ruptures conventionnelles représentaient en juin 2011 une fin de CDI sur 4. Les petites entreprises où le dialogue social est souvent inexistant, en raffolent. En théorie la rupture à l’amiable est bordée par une série de garde fous mais les partenaires sociaux se sont aussi mis d’accord pour ne pas faire apparaitre dans les formulaires transmis à l’administration le motif de la fin du contrat de travail. Il y a une volonté de ne pas imputer juridiquement la rupture à aucune des deux parties. En conséquence les formulaires de demandes d’homologations sont insuffisants et les conditions de validité de la rupture sont en réalité très légères, malgré le formalisme apparent. Le dispositif n’est absolument pas contrôlé. La rupture conventionnelle est exclue lorsque résultent des plans de sauvegarde de l’emploi ou des accords collectifs de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences. L’administration du travail exclue la signature d’une rupture conventionnelle pendant des périodes protégés de suspension du contrat et recommande une vigilance pour les ruptures conventionnelles signées dans un contexte économique. La rupture conventionnelle est venue s’insérer dans le paysage et elle s’est mise à concurrencer les autres modes de rupture. Dans quelle mesure la rupture à l’amiable du contrat de travail entre le salarié et l’employeur est-elle valable ? Le consentement des parties joue un rôle central dans la validité de la convention (I) en son absence le contrat ne pourra être homologué dans les conditions prévues à cet effet (II). I- Le consentement, une condition impérative à la rupture conventionnelle La rupture conventionnelle pour être formé nécessite un commun accord entre les parties (A) et « Il n’y a point de consentement valable, si le consentement n’a été donné que par erreur, ou s’il a été extorqué par violence ou surpris par dol » énonce l’article 1109 du code civil (B) A- La rupture conventionnelle, un commun accord des parties Particulièrement sur le libre consentement des parties, en partant de l’idée que quand quelqu’un décide quelque chose l’égard d’un autre, il est toujours possible qu’il lui fasse quelque injustice : mais toute injustice est impossible quand il décide pour lui-même. Dans ce dispositif, le consentement des parties est effectivement central. Les relations de travail sont fortement déséquilibrées au détriment du salarié, que sa subordination à l’employeur place en situation d’infériorité, la loi entoure la rupture conventionnelle d’un luxe de précautions destinées à s’assurer de la liberté du consentement. Les principaux points du dispositif sont les suivantes : la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une des parties ; elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat et est soumise à des règles destinées à garantir la liberté du consentement des parties, essentiellement celle du salarié. La loi prévoit que les parties conviennent du principe de cette rupture lors d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister. Ainsi la doctrine travailliste dit que la rupture conventionnelle qui emprunte certains traits du licenciement doit être précédée d’un ou plusieurs entretiens préalables. On peut douter de la qualification lorsque la signature de la convention au cours du seul entretien qui a eu lieu. La convention fixe les conditions de la rupture conventionnel notamment le montant de l’indemnité spécifique et la date de la rupture qui ne peut être antérieure au lendemain de l’homologation. Pièce essentielle destinée à assurer la liberté du consentement l’article L1237-13 alinéa 3 ouvre à chacune des parties un droit de rétractation dans un délai de 15 jours à compter de la signature de la convention. La législation sociale emploie ici une technique censée contribuer à permettre aux parties de forger une volonté apte à fonder leur engagement. Le délai qui leur est accordé pour revenir sur la convention leur permet d’en examiner les avantages et les inconvénients et de se départir de l’influence éventuellement exercée par le contractant. De telle sorte que si elles n’exercent pas leur droit de repentir, on peut considérer qu’elles ont acquis la certitude de l’utilité du contrat au terme d’une délibération où elles ont exercé pleinement leurs facultés. En l’absence de rétractation, la convention est transmise à l’expiration du délai fixé pour l’exercer, par l’une ou l’autre des parties, à l’autorité administrative (au directeur départemental du travail) pour homologation. Cette dernière est nécessaire à la validité de la convention. Même en cas d’accord entre les parties la rupture conventionnelle est interdite dans les cas suivants : si conclue dans des conditions frauduleuses ou en cas de vices du consentement, le salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail, la procédure de rupture conventionnelle vise à contourner les garanties prévues pour le salarié en matière de licenciement économique. Ainsi un différend ou désaccord entre les deux parties au moment de la signature de la convention n’inclut pas forcément sa nullité lorsqu’aucun vice de consentement n’a été constaté. B- Le contrôle biaisé de l’administration sur la liberté du consentement des parties L’autorité administrative doit s’assurer du respect des conditions auxquelles est soumise la rupture conventionnelle et de la liberté de consentement des parties. Dès lors que la rupture du contrat est envisagée d’un commun accord, la rupture conventionnelle est possible en cas de situation conflictuelle entre le salarié et l’employeur. Ceci même lorsqu’une procédure de licenciement du salarié est en cours. Toutefois la rupture conventionnelle est annulée par le juge si le salarié établit qu’elle a été signée alors que son consentement n’était pas libre. C’est le cas, par exemple si la rupture conventionnelle est signée dans un contexte de harcèlement moral, exemple dans l’arrêt de la chambre sociale du 30 janvier 2013 une salarié obtient la nullité de la rupture conventionnelle au motif que les faits de harcèlement moral dont elle a été victime et dont il résultait des troubles psychologiques caractérisant une situation de violence au sens de l’article 1112 du code civil ; ou en cas de pressions exercées par l’employeur pour inciter le salarié à choisir la voie de rupture conventionnelle. La validité du consentement s’apprécie au moment même de la formation du contrat. Il y a violence lorsqu’elle est de nature à faire impression sur une personne raisonnable et qu’elle peut lui inspirer la crainte d’exposer sa personne à un mal considérable et présent. Ainsi le consentement du salarié doit être libre, éclairé et exempt de tout vice. Reste à déterminer si la violence, l’erreur ou le dol viciant la rupture conventionnelle du contrat de travail sont les mêmes ou tout au moins doivent s’apprécier de la même manière que ceux compromettant la validité des autres contrats. Si l’Administration doit être informée de l’ouverture de négociations d’un accord portant rupture conventionnelle, le non-respect du délai d’information n’entraine pas la nullité de la procédure. Si l’Administration doit par ailleurs s’assurer que la procédure d’information du comité d’entreprise a été régulière, elle n’a pas à vérifier la régularité de la consultation du CHSCT, celle-ci n’étant pas exigée préalablement à la conclusion d’un accord. Ce n’est pas à l’Administration de se prononcer sur le choix de l’entreprise de recourir à un accord portant rupture conventionnelle collective ou à un plan de sauvegarde de l’entreprise ; il lui appartient seulement, sous le contrôle du juge, de s’assurer que la procédure de rupture conventionnelle a été respectée, notamment uploads/S4/ rupture-conventionnelle.pdf