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Ingénierie de formation ressources humaines Ingénierie de formation Analyser na

Ingénierie de formation ressources humaines Ingénierie de formation Analyser nalyser Concevoir oncevoir Réaliser éaliser Évaluer valuer Thierry ARDOUIN 4e édition formation © Dunod, Paris, 2003, 2006, 2010, 2013 ISBN 978-2-10-059523-5 V Table des matières Introduction 1 Partie I L’ingénierie en question ou la question de l’ingénierie 5 Chapitre 1 ■ Vous avez dit formation ? Vous avez dit ingénierie ? 7 Vous avez dit formation ? 8 Vous avez dit ingénierie ? 10 Chapitre 2 ■ Déconstruire l’ingénierie pour la reconstruire 21 La fi nalité de l’ingénierie 22 Les trois niveaux de l’ingénierie 22 Les acteurs 25 Les relations contractuelles en formation 28 Les étapes de la démarche 32 Les outils de l’ingénierie 37 Chapitre 3 ■ Les pièges et risques de l’ingénierie 41 Les pièges d’une logomachie 42 Les risques de l’ingénierie 44 Partie II Analyser : une étape fondamentale 49 Chapitre 4 ■ Politique et diagnostic de formation 53 Gestion des ressources humaines et politique de formation 54 La place du plan de formation 58 La politique de formation 65 Les pratiques de formation des entreprises 69 Diagnostic de la politique de formation 73 VI Table des matières Chapitre 5 ■ Les besoins en formation 77 Mais pourquoi parle- t-on de besoins en formation ? 78 Les informations du service formation 82 Le recensement des demandes individuelles 85 Le recensement des demandes collectives ou de service 87 Chapitre 6 ■ Analyse de l’offre de formation 91 Différentes sources d’information 93 Organiser l’information 95 Méthodologies de recueil d’informations 97 Partie III Concevoir, c’est être architecte de la formation 103 Chapitre 7 ■ Référentialisation et référentiels 105 La référentialisation 106 Les référentiels 112 Regard critique des référentiels 124 Chapitre 8 ■ Contractualisation et cahier des charges 129 Intérêts de la démarche cahier des charges 130 Le cahier des charges : un document parmi d’autres 130 Les normes Afnor de la formation professionnelle 135 Les normes en jeu 138 Démarche de contractualisation par cahier des charges 141 Partie IV Réaliser la formation : la partie émergée de l’ingénierie 163 Chapitre 9 ■ Le plan de formation 165 Le plan de formation, un projet à planifi er 169 Les étapes du plan de formation 170 Chapitre 10 ■ La veille documentaire 181 Le plan de formation en tant que document 183 Logigramme du plan de formation 187 Réfl exion pour la qualité du plan de formation 188 VII Chapitre 11 ■ Les tableaux de bord 191 Objectif d’un tableau de bord 192 Démarche pour l’élaboration d’un tableau de bord 194 Utilisation et maintenance 203 Partie V Évaluer : une étape sans fin 205 Chapitre 12 ■ Qu’est- ce qu’évaluer ? 211 Le modèle CIPP de Stuffl ebeam 213 L’évaluation 215 Mécanisme et processus d’évaluation 217 Critères et évaluation 218 Chapitre 13 ■ Évaluation et formation 221 L’évaluation diagnostique 222 L’évaluation sommative 224 L’évaluation formative 225 Chapitre 14 ■ Évaluation de la formation 231 Les niveaux d’évaluation de la formation 232 L’évaluation de fi n de formation, dite « de satisfaction » 235 L’évaluation pédagogique 242 L’évaluation du transfert en situation professionnelle 244 Évaluation des résultats socio- économiques 249 Les conditions de mise en œuvre de l’évaluation 251 Chapitre 15 ■ Pilotage de la fonction formation 255 Chapitre 16 ■ Le métier de responsable de formation 265 Conclusion 271 Liste des sigles en formation professionnelle 275 Glossaire 281 Table des fiches pratiques, figures et tableaux 287 Bibliographie 290 1 Introduction L ’élaboration d’un projet de formation ne se réduit pas à la définition d’un contenu de stage et d’une pédagogie adaptée, mais nécessite de prendre en compte à la fois la demande de l’organisation et son environnement. Il s’agit de mettre en œuvre une démarche effective qui tienne compte des différentes dimensions d’une situation. Depuis la loi de 1971 sur la formation professionnelle, cette dernière s’est fortement développée, quantitativement dans un premier temps – nombre de formations, de personnes et volume financier, puis qualitativement dans un deuxième temps – par des démarches intégrant les logiques d’entreprises, mais aussi les attentes individuelles. Ces aspects se sont trouvés renforcés par la loi du 4 mai 2004 avec les différents dispositifs qui la composent. La loi va chercher à susciter l’engagement dans la formation avec pour logique de « clarifier pour chacun ses droits et ses devoirs en matière de formation » en renforçant notamment les dispositifs d’information et d’orientation. Cependant le système de formation est toujours sujet à nombreuses critiques et les acteurs cherchent son amélioration en vue de renforcer la cohérence entre les objectifs nationaux et le contexte socioéconomique. Ainsi les discussions entre les partenaires sociaux amènent l’Accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009. Ce dernier rassemble les dispositions de l’ANI du 5 décembre 2003 et de l’ANI du 7 janvier 2009, signés par l’ensemble des partenaires sociaux, afin « de rendre plus accessible la connaissance de l’ensemble du dispositif conventionnel de la formation professionnelle ». Cet accord porte sur « le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels » qui aboutira à la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à « l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie ». La formation est une réalité sociale et professionnelle de plus en plus présente et mouvante. C’est au cours de ce développement qu’est apparue l’ingénierie de la formation, ou ingénierie de formation. Dans le même temps, le métier s’organise, se forme, s’outille techniquement et méthodologiquement, en un mot se professionnalise et fait reconnaître la 2 Introduction spécificité de ses savoir- faire. Être responsable de la formation en entreprise nécessite des connaissances particulières, des méthodologies appropriées et une appréhension pédagogique de l’adulte. La mission de l’ingénierie de la formation est bien cette mise en dynamique professionnelle. Mais, comme nous le verrons, l’ingénierie de la formation ne se réduit ni à un manuel de recettes ou de procédures à appliquer, ni à un ésotérisme militant, mais à une réelle construction professionnelle. Cet ouvrage se veut une synthèse pour un positionnement critique de l’ingénierie de formation et un cadre méthodologique et pratique pour les professionnels et les acteurs de la formation. C’est à la fois un point d’étape et un point de départ. Point d’étape parce que cet ouvrage est le fruit d’un aller- retour incessant entre les travaux de recherche sur la relation emploi- formation, où la question de la compétence est omniprésente, et les interventions directes en situation avec les professionnels de la formation : chargés de formation, responsables de formation, formateurs, et ce dans différents secteurs professionnels. Le lecteur y trouvera donc des points d’ancrage théoriques et des exemples de situations ; le praticien aguerri y verra une certaine formalisation de sa pratique. Point de départ parce que ce travail n’a de sens que dans l’action et pour l’action, c’est- à- dire qu’il a vocation à être un outil au service des acteurs de la formation. Les documents, fiches et réflexions proposés sont d’ailleurs directement issus de la pratique et transposables en situation. Point de départ donc pour agir ou pour ré- agir, en fonction de son propre parcours et de sa propre situation professionnelle. Il s’adresse à tous les professionnels de la formation qu’ils soient en entreprise, en organisme de formation, dans des institutions ou services publics. Nous prenons ici le parti de situer l’ingénierie de la formation dans les organisations. Dans ce cadre, le plan de formation revêt une grande place et les différents aspects abordés, en amont et aval de celui- ci, sont donc directement utilisables par les responsables formation et les directions des Ressources Humaines. Cependant, cette approche est à la fois nécessaire et complètement transférable et exploitable par les formateurs- consultants, les responsables de formation d’organismes de formation et les institutionnels. Ces différents acteurs et professionnels sont en effet en prise plus ou moins directe avec les entreprises et doivent pouvoir appréhender la démarche d’ingénierie de la formation. L’ingénierie de la formation se situe bien dans une logique où la démarche professionnelle d’ingénierie se met au service de la formation dans sa 3 perspective la plus large et la plus ouverte. La formation est bien la recherche du développement de l’individu dans toutes ses dimensions en adéquation avec son contexte et son environnement ; elle ne saurait être réduite ni à la seule acquisition de connaissances ni à l’application de compétences, c’est- à- dire à la transposition de capacités plus ou moins intégrées à la logique productive. La formation est bien une transformation qui est justement une combinaison des différentes logiques : individuelle, de l’organisation, de l’apprentissage et du travail. La formation est à la fois un vecteur de la compétence mais va au- delà de la compétence. Ce positionnement de l’ingénierie de la formation est l’objet du premier chapitre où nous découvrirons que quatre étapes sont nécessaires à son déploiement : analyse de la demande, conception du projet, réalisation et évaluation. Après un positionnement socio- historique de l’ingénierie en formation, les quatre étapes sont présentées et instrumentées. Chacune des différentes uploads/Litterature/ feuille-tage 1 .pdf