MASTER 2 AP GRH COURS Suzanne Maury Inspectrice générale des Affaires sociales
MASTER 2 AP GRH COURS Suzanne Maury Inspectrice générale des Affaires sociales Enseignante à l’IRA de Lyon Hae-OK Pyun Maître de conférences à l’université d’Orléans Denis Malherbe Maître de Conférences HDR à l’Université de Tours Les cours du CNED sont strictement réservés à l’usage privé de leurs destinataires et ne sont pas destinés à une utilisation collective. Les personnes qui s’en serviraient pour d’autres usages, qui en feraient une reproduction intégrale ou partielle, une traduction sans le consentement du CNED, s’exposeraient à des poursuites judiciaires et aux sanctions pénales prévues par le Code de la propriété intellectuelle. Les reproductions par reprographie de livres et de périodiques protégés contenues dans cet ouvrage sont effectuées par le CNED avec l’autorisation du Centre français d’exploitation du droit de copie (20, rue des Grands-Augustins, 75006 Paris). CNED, BP 60200, 86980 Futuroscope Chasseneuil Cedex, France © CNED 2021 6-S861-TE-WB-00-20 CNED 6-S861-TE-WB-00-20 – GRH – 1 SOMMAIRE PARTIE 1 RÉFORME DE LA GRH PUBLIQUE DEPUIS LES ANNÉES 2000, QUEL BILAN ? QUEL AVENIR AUJOURD’HUI POUR LA GRH ? 4 CHAPITRE 1 Le bilan des réformes, de 2002 à 2016 4 1. Apprécier les réformes de la GRH publique 5 1A. Classer les réformes ? 5 1B. Les réformes : y a-t-il eu altération du statut ? 7 2. La période des réformes : un jugement globalement négatif 9 2A. Les évaluations officielles : un bilan sévère 9 2B. L ’adhésion progressive des agents 11 CHAPITRE 2 Les choix en matière de politique de GRH de 2010 à 2017 13 1. 2010-2017 : Un compromis entre retour aux traditions et continuité des réformes précédentes 13 1A. La loi du 20 avril 2016 : l’attention portée au statut 13 1B. L ’attention portée aux personnels : l’accompagnement de la réforme territoriale de 2016 15 1C. Un retour aux modes de gestion traditionnels ? 16 2. Le contexte de travail : un intérêt qui s’approfondit 17 2A. De la création des CHSCT à la connaissance des conditions de vie au travail des fonctionnaires 18 2B. Améliorer la qualité de vie au travail 22 2C. Un intérêt renouvelé pour l’encadrement 27 CHAPITRE 3 Les réformes engagées depuis 2017 face aux défis de la GRH publique 30 1. Intégrer la GRH aux enjeux de l’action publique 31 2. Élaborer une réflexion sur les métiers et une prospective de l’emploi public 35 3. Déconcentrer et responsabiliser 38 CNED 6-S861-TE-WB-00-20 – GRH – 2 4. Définir une politique salariale de long terme, ainsi qu’un contrat social avec les organisations syndicales 43 5. Management, rendre l’acculturation moins difficile 46 PARTIE 2 OUTILS DE LA GRH 55 CHAPITRE 1 Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences 55 1. Origine et évolution de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences 56 2. Démarche de la GPEC 60 3. Plan d’effectif 61 4. Analyse des emplois et des compétences 62 4A. Principes, fondements et méthodes 62 4B. Description d’emploi et référentiels de compétences 63 5. La gestion des écarts et les lignes directrices de gestion 79 5A. L ’importance de l’analyse des écarts 79 5B. Les lignes directrices de gestion (LDG) 80 CHAPITRE 2 Bilan social, rapport social unique et tableaux de bord sociaux 84 1. Bilan social 85 1A. Définition 85 1B. Élaboration du bilan social 85 1C. Préparation de la stratégie de communication 86 1D. Recherche et compilations de données 87 1E. Bilan social, outil de marketing social, du pilotage et d’aide à la décision 91 2. Rapport social unique (RSU) 91 2A. Principes directeurs du RSU et de la BDS 92 2B. Modalités d’élaboration 93 2C. Éléments de contenu du RSU 94 CNED 6-S861-TE-WB-00-20 – GRH – 3 3. Tableaux de bord sociaux (TBS) 95 3A Définition 95 3B. Étapes de mise en place des TBS 96 3C. Indicateurs à partir du bilan social 97 3D. Ratios supplémentaires 98 3E. Turnover, absentéisme et rémunération 98 3F. Autres indicateurs utiles 100 3G. Analyser un TBS 100 CHAPITRE 3 Recrutement 102 1 Recrutement : enjeux, lois, contrats 103 1A. Enjeux du recrutement 103 1B. Encadrement légal du recrutement 103 1C. Principaux contrats de travail à mettre en place lors du recrutement 104 2. Étapes du recrutement 107 2A. Préparer le recrutement 107 2B. Attirer les candidatures 108 2C. Sélectionner les candidats 111 3. Mesurer l’efficacité du recrutement 117 CNED 6-S861-TE-WB-00-20 – GRH – 4 PARTIE 1 RÉFORME DE LA GRH PUBLIQUE DEPUIS LES ANNÉES 2000, QUEL BILAN ? QUEL AVENIR AUJOURD’HUI POUR LA GRH ? CHAPITRE 1 Le bilan des réformes, de 2002 à 2016 Le cours de Master 1 a montré 1 le nombre et l’ampleur des réformes qui ont depuis les années 2000 modifié la GRH dans la fonction publique. Celles-ci ont notamment mis en place, à partir de 2002, des procédures d’évaluation individuelle 2, de nouvelles règles d’avancement et de promotion (loi de modernisation de la fonction publique du 2 février 2007), une « professionnalisation » des concours telle que proposée par le rapport Desforges de 2008, une réforme des dispositifs indemnitaires tenant compte de la valeur professionnelle et des résultats obtenus, des incitations à la mobilité (loi du 3 août 2009 relative à la mobilité et aux parcours professionnels), ou encore des mesures tendant à améliorer le dialogue social (loi du 5 juillet 2010). À partir de 2012, l’intérêt du législateur s’est notamment porté sur l’accompagnement des réformes des structures administratives — comme les réformes territoriales (loi MAPTAM du 27 janvier 2014, loi NOTRe du 7 août 2015) — ainsi que sur le renforcement des règles relatives à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires (loi du 20 avril 2016). 1 Master 1 AMP, La GRH dans la fonction publique, Suzanne Maury, Hae-Ok Pyun et Denis Malherbe, CNED. 2 Il est complété dans la fonction publique hospitalière par les décrets n° 2020-719 du 12 juin 2020. Objectifs du chapitre • Être capable d’avoir une vision synthétique des réformes de la GRH publique et d’en évaluer l’intérêt. • Comprendre la nature et l’ampleur du rapprochement entre le secteur public et le secteur privé, sur le plan juridique et sur le plan managérial. • Comprendre les débats et les craintes sur l’altération du statut. • Mesurer l’importance de l’adhésion des personnels. Textes et documents de référence Sur les réformes, cours de master 1, partie I (GRH publique, GRH privée, missions et enjeux) et partie II (La GRH dans la fonction publique : le statut et ses conséquences). Les grands textes et rapports sur les réformes de la fonction publique : circulaire sur le renouveau du service public du 23 février 1989 (dite circulaire Rocard), rapport public du Conseil d’État (2003), Livre blanc sur l’avenir de la fonction publique (dit rapport Silicani), 2008, Rapport Pêcheur sur la fonction publique, 2013. CNED 6-S861-TE-WB-00-20 – GRH – 5 Ces réformes se sont accompagnées de la volonté de faire évoluer le rôle des cadres, appelés à passer d’un management dit classique, qui repose sur l’autorité et la compétence technique du cadre, à un management fondé sur la coopération, qui privilégie l’animation des équipes, le partenariat, la recherche de la motivation des personnes 3. Ces réformes ont été vivement débattues et souvent critiquées. Elles se sont inscrites de surcroît dans un contexte difficile et parfois douloureux : au-delà de l’influence qu’a eue le « nouveau management public », mouvement de pensée anglo-saxon qui considérait l’État comme un prestataire de services insuffisamment efficient et transparent et demandait que des indicateurs de mesure des résultats soient élaborés, la Révision générale des politiques publiques (RGPP) a modifié, à partir de 2008, les structures et les moyens de l’action publique, avec des réaffectations d’agents publics souvent contraintes. Elle s’est également concentrée sur la recherche d’économies, ce qui s’est traduit par la suppression d’emplois dans la fonction publique d’État :- 0,9 % de réduction en moyenne annuelle de 2005 en 2015, pour connaître une nouvelle progression de 2015 à 2018 particulièrement dans la FPE 4. La réduction des emplois a été justifiée par la situation difficile des finances publiques. Au-delà, le diagnostic implicite était que les fonctionnaires étaient trop nombreux, ce qui crédibilisait l’ambition « de faire plus avec moins » en incitant les agents publics à améliorer leur productivité. À long terme, de 1996 à 2018, les effectifs globaux de la fonction publique ont, en moyenne, augmenté d’environ 20 % sous l’effet conjugué des politiques publiques, sanitaires ou sociales ainsi que des transferts de compétences de l’État vers les collectivités territoriales. Les niveaux et les trajectoires d’évolution sont toutefois différenciés selon les trois versants : presque 45 % dans la FPT, 33 % dans la FPH pour environ 5 % dans la FPE 5. La réduction des emplois a été justifiée par la situation difficile des finances publiques. Au-delà, le diagnostic implicite était que les fonctionnaires étaient trop nombreux, ce qui crédibilisait l’ambition « de faire plus avec moins » en incitant les agents publics à améliorer leur productivité. 1. Apprécier les réformes de la GRH publique 1A. Classer les réformes ? Toute appréciation d’ensemble de uploads/Management/ 6s861tewb0020-cours-gestionressourceshumaines.pdf
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- Publié le Nov 20, 2021
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