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PARTIE I : ACQUISITION DES R.H CHAPITRE II : ANALYSE DES EMPLOIS P.R.CHERKAOUI

PARTIE I : ACQUISITION DES R.H CHAPITRE II : ANALYSE DES EMPLOIS P.R.CHERKAOUI CHAPITRE II : ANALYSE DES EMPLOIS I- Définition et importance II- Processus de l’analyse III- Techniques d’analyse DEFINITIONS ANALYSE DES EMPLOIS Processus de description des tâches et de spécification des qualifications. EVALUATION DES EMPLOIS Méthode d’analyse et de comparaison des exigences des différents emplois en vue de déterminer leur valeur relative et d’établir une hiérarchie . DEFINITIONS Tâche: Poste : Emploi: Fonction: IMPORTANCE l P.R.H: l Évaluation des emplois et des employés : l Formation : l Amélioration des conditions de travail: PROCESSUS D’ANALYSE 1. Relevé des données des emplois 2. Description des emplois 3. Spécification des emplois LES TECHNIQUES l Þque fait le travailleur ?: l il s’agit des activités physiques et mentales, requises pour le travail à exécuter l Þcomment le fait-il ?: l une description des moyens physiques qui accompagnent le w : les méthodes, les machines, les outils et matériaux, les instruments de mesure. l Elle décrit ce qu’il faut respecter, les normes et procédures à suivre. LES TECHNIQUES l Þpourquoi le fait-il ?: l savoir les objectifs à atteindre à travers les activités requises pour le w. l Þqu’implique le travail ? : l Il s’agit de traduire le degré de difficulté, des tâches, l’exigence du travail et les qualifications TECHNIQUE D’ANALYSE l Questionnaire l Entrevue l Observation l Journal l Essai personnel QUESTIONNAIRE l Il s’intéresse aux principaux aspects du travail et ses conditions. l Il est destiné au travailleur et présenté au supérieur pour être compléter. QUESTIONNAIRE Avantages -Économiser -Facilité d’utilisation -Obtenir beaucoup d’information -Standardisation des résultats Inconvénients -Non- collaboration des employés -Mauvaise interprétation des questions -Perception fragmentée du travail de la part des travailleurs Entrevue l un contact verbal avec le travailleur. Cette technique constitue le pivot central d’une analyste complète et précise. L’analyste peut poser toutes les questions désirées, modifier, au besoin, ses approches et répondre aux interrogations du travailleur et de son supérieur immédiat. ENTREVUE Avantages -Technique motivante -Standardiser le vocabulaire Inconvénients -Sous ou surévaluation du w de la part du travailleur ; -Opération coûteuse ; -Risque d’une subjectivité de l’analyste. OBSERVATION l observer visuellement le travail exactement comme il se présente. l L’observation peut être faite par une personne, ou par un appareil cinématographique (sur film) , magnétoscopique ( pour la télévision à circuits fermés) OBSERVATION Avantages -Technique relativement économique -observation approfondie et objective Inconvénients -Elle ne peut pas rendre compte du degré relatif de difficulté du w ; -On ne peut pas obtenir toute l’information souhaitée; -limitée aux tâches courtes manuelles JOURNAL l Il permet d’enregistrer au jour le jour les tâches principales exécutées par le travailleur JOURNAL Avantages Technique précise de relevé de données Inconvénients - Manque de flexibilité de la technique - Temps ESSAI PERSONNEL l Le détenteur de l’emploi décrit les caractéristiques de son w dans un essai ESSAI PERSONNEL Le détenteur de l’emploi connaît mieux les difficultés Sous-évaluation ou surévaluation du travail de la part du travailleur l A votre avis qu’elle est la meilleure méthode pour le relevé des données. ? PROCESSUS D’ANALYSE 1. Relevé des données des emplois 2. Description des emplois 3. Spécification des emplois 1-l’identification de l’emploi : l Il existe généralement des formulaires de description adaptés à chaque organisation et qui prévoient l’indication du nom de l’organisation, le titre de l’emploi, le numéro de l’employé, le nom du service, de la division, de la classe de la section ou de la sous-section où s’exerce cet emploi. l On précise également l’auteur de l’analyse, la date de l’analyse ou de la rédaction de la description, la date de la révision, le numéro de l’emploi (code) ; l’endroit où s’exerce l’emploi.la liaison hiérarchique et le service qui a rédigé la description. 2-la description générale de l’emploi : l Elle apparaît sous l’identification . l C’est un résumé dans lequel on trouve les principales tâches de l’emploi. 3-les tâches et opérations : l la description détaillée des tâches à effectuer, incluant les tâches principales et secondaires ; présentées par ordre d’importance. l Pour chacune des occupations, on devrait retrouver ce qui doit être fait (la tâche) ; la manière dont la tâche doit être remplie( la méthode), le temps en pourcentage que l’on consacrera à chaque tâche et opération, l’utilité et le service pour lequel le travail s’effectuera. 4-la rédaction de la description l Il faut une clarté des phrases, Il faut utiliser des termes précis, Tenir compte de l’ordre des tâches l Apprécier les tâches aux points de vue qualitatif et quantitatif en attribuant à chaque tâche le pourcentage de temps nécessaire à son exécution et en assignant également à chaque tâche un chiffre qui correspond au degré de qualification requis l vérifier la description des emplois par un supérieur hiérarchique et un représentant syndical et souhaitable que le détenteur de l’emploi puisse en prendre connaissance. PROCESSUS D’ANALYSE 1. Relevé des données des emplois 2. Description des emplois 3. Spécification des emplois la spécification des emplois l Elle est le complément de la description qui n’apporte pas toutes les informations nécessaires pour pouvoir effectuer des affectations. l Il faut connaître les aptitudes, les connaissances, la formation, les qualités nécessaires à son exécution. l Les éléments de la spécification sont 2 éléments : Identification de l’emploi l Il fournit des renseignements d’ordre organisationnel : le titre de l’emploi, l’identité de l’employeur, les heurs de w. l Exemple : l Titulaire, Intitulé : le poste, Affectation : la société, Rattachement hiérarchique : direction l Statut :catégorie : Agent d’exécution, de maîtrise ou cadre Facteurs de spécification l Ces facteurs ont été définis à la conférences internationale de Genève sur l’analyse des emplois sont en nombre de sept : l 1-l’instruction : l études primaires et secondaires, collégiales, techniques et universitaires : l connaissances des langues lues, parlées et écrites l 2-les responsabilités : l Þ les responsabilités en matière de surveillance englobant la direction du w d’autrui ou la charge d’aider d’autres travailleurs dans l’exécution de leur travail. l Þles responsabilités qui ne résultent pas d’une activité de surveillance et qui regroupent la manipulation des outils, matériaux, équipements dont il faut prendre soin l 3- l’expérience, l Þl’expérience acquise dans les emplois l Þla formation reçue sont en cours d’emploi, soit dans des cours techniques à l’extérieur de l’organisation, soit dans un apprentissage qui permette d’atteindre un niveau satisfaisant de compétence et de production. l Þles connaissances professionnelles représentent les connaissances pratiques qui sont nécessaires au travailleur par exécuter ses tâches. l 4-les capacités mentales: l ÞEsprit d’initiative l ÞDegré d’indépendance dans la décision par rapport à des choix pertinents l ÞFaculté d’adaptation l ÞPromptitude d’esprit qui permet d’éviter les erreurs sans causer d’accidents ou de dommages l 5-Capacités physiques l 6-Conditions de w et risques professionnels: bruit, poussière, aération, la chaleur, le froid…. l 7- la dextérité et la précision l la vitesse et la précision Grille d’analyse de poste l Identité de l’emploi l Mission l Activités et tâches l Moyens et contraintes l Modes d’accès et d’évolution l Exigences requises Description Nom de l’entreprise Titre de l’emploi Service Section Date Définition sommaire Description des tâches Spécification Facteurs Description Points l Formation l Exigences linguistique l Expérience l Exigences physiques l Effort mental l Responsabilité UNE ANALYSE DE POSTE CHEZ HAFIMEX Etude de cas : 3 Questions l Etat des lieux l Quelles difficultés peut-on rencontrer dans un entretien de ce type ? l l Faites une analyse du poste aussi complète que possible. l Etat des lieux l Dénomination: HAFIMEX l Forme juridique : S.A l Date de création: 1989 l Taille organisationnelle: 200 salariés l Secteur d’activité: secondaire l Branche d’activité: IMME l Evénement: promotion et analyse du poste Difficultés de l’entretien Analyste -Méconnaissance de la fonction -Absence de maîtrise du vocabulaire spécifique à la production -Risque d’une subjectivité de l’analyste -Rester « en éveil » vis à vis des incohérences exprimées par le collaborateur -Orientations / directives Collaborateur -Majoration de certaines tâches considérées comme plus valorisantes -Minoration de certaines tâches considérées comme moins valorisantes -Méfiance du collaborateur vis à vis de la démarche -Mauvaise interprétation des questions Identité de l’emploi -Intitulé : gestionnaire des stocks -Affectation : société Hafimex -Rattachement hiérarchique : Direction technique N+1 : chef de fabrication -Statut : agent de maîtrise techniciens : AMT -Titulaire actuel : Dremont -Ancienneté dans le poste : 5 ans Mission du poste Le gestionnaire des stocks assure la gestion des matières et composants nécessaires au fonctionnement continu de l’entreprise et veille à l’optimisation du niveau des stocks en fonction de procédés de fabrication mis en œuvre et des quantités nécessaires Activités -Définir, en collaboration avec la direction technique les différentes modalités et opérations relatives à la gestion des stocks -Saisir et traiter les données pour optimiser la gestion des stocks -Concevoir et maintenir les nomenclatures produits -Assurer les différentes liaisons avec le service approvisionnements -Être responsable de la section comptabilité matières Moyens et contraintes -Spécifications techniques -Procédures de mouvements des stocks- logiciel -Outils de management participatif uploads/Management/ acquisition-analyse-du-poste-copie-1.pdf