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1 Cours de Gestion des ressources humaines 2 CHAPITRE I Qu’est ce que la GRH ?

1 Cours de Gestion des ressources humaines 2 CHAPITRE I Qu’est ce que la GRH ? 3 I- Historique de la gestion des ressources humaines. A-L’apport des théoriciens managériaux Les débuts du XXème siècle étaient marqués par l’apparition des premières théories relatives à la gestion des ressources humaines à savoir l’école classique, l’école des relations humaines et l’école moderne qui ont permis l’évolution de la perception de la GRH. 1- L’école classique : Frederick Winslow Taylor (1856-1915) : Organisation scientifique du travail (Taylorisme) Ignorance totale des dirigeants quant aux procédures de travail utilisées par leurs employés chaque ouvrier travaille comme il l’entend aucune méthode systématique d’accomplissement des tâches par les ouvriers Division du travail Dirigeants conçoivent, ouvriers exécutent L’homme qu’il faut à la place qu’il faut Collaboration étroite des dirigeants 4 Henri Fayol (1841-1925) Théorie fondée en 1916 • Administration industrielle et générale  Principales fonctions de l’entreprise  Principes généraux d’administration Principales fonctions de l’entreprise  Technique de production  Fonction commerciale  Fonction financière  Fonction de sécurité  Fonction comptable  Fonction administrative POCCC Principes généraux d’administration  Division du travail  Autorité  Discipline  Unité de commandement  Unité de direction  …. Max Weber (1864-1920) Théorie fondée en 1924 (posthume) Le type idéal : « La Bureaucratie »  Hiérarchie de l’autorité  Spécialisations et qualifications techniques  Règles écrites 5 2. L’école des relations humaines C’est grâce à une étude réalisée par Elton Mayo au cours des années 1920-1930 (dans l’établissement d’Hawthorne de la Western Electric Company- effet d’Hawthorne) et qui a permis de conclure que l’environnement social au sein de l’entreprise influe sur le comportement des travailleurs beaucoup plus que le règlement de l’entreprise ou les directives des supérieurs. Ce qui le mena à conclure que l’ouvrier est bien plus complexe qu’une simple machine qui exécute des ordres et a fait les observations suivantes : *L’entreprise est autant un système social qu’un système technico-économique. *L’individu est motivé par des facteurs d’ordre psychologique, ainsi, le simple fait de prêter attention au personnel augmente sa productivité. * Le groupe de travail est fondamental, sa nature détermine les attitudes et la productivité de chaque travailleur. Cette école représente les dernières théories se rapportant à la GRH qui essayant en générale de combler trois points fondamentaux : *Les ressources humaines sont en général mal exploitées. *L’efficacité des décisions peut être améliorée par une bonne information des travailleurs. * La satisfaction de l'individu dépend étroitement du travail accompli. D. Mc Gregor : La théorie X et Y Parmi les approches se rapportant à la GRH, on peut citer la théorie X et Y émise par Douglas MC Gregor qui compare la conception traditionnelle de la direction basée sur l’autorité et le contrôle (la théorie X) à la conception moderne basée sur la participation (théorie Y). La théorie X: -Les individus n’aiment pas le travail. - Ils ont peu d’ambition. 6 - Ils sont réfractaires aux responsabilités nouvelles. La théorie Y: - Les individus aiment le travail. - Ils sont capables de se contrôler, sont créatifs, ambitieux. - Ils cherchent de nouvelles responsabilités. MC Gregor favorise donc la nécessité de faire participer tous les agents de l’entreprise quelque soit leur rang et leur rôle dans le travail afin d’atteindre le but commun qui est l’essor de la société. A. Maslow : La théorie des besoins On a aussi une théorie de Maslow selon laquelle l’homme peut être classifié par niveaux: La Pyramide de Maslow 7 De cette façon, Maslow trouve qu’un besoin n’est plus motivant dès lors où il est satisfait. Poussant de ce fait l’individu à se trouver en quête de nouveaux besoins. Les travaux de Maslow rejoignent ceux d’un autre théoricien, Herzberg. L’analyse de ce dernier part d’une distinction entre les facteurs de satisfaction et d’insatisfaction au travail. 3. L’école moderne Henry Mintzberg (1939- ) Théorie sur la structuration des organisations • Structure et dynamique des organisations 1982 * Théorie des organisations - Les rôles d’un gestionnaire * Au cours d'une seule activité, les gestionnaires remplissent parfois plusieurs rôles à la fois B-L’évolution de la fonction : Les évolutions progressives de la fonction ressources humaines dans les entreprises Périodes Phase d’administration (1850-1950) Phase de gestion (1960-1970) Phase de développement (1980-) Activité dominante Administration, puis négociations, relations sociales,… Motivation, dynamisation, formation Adaptation, prévision, gestion Nom commun de la fonction Service paie, administration, relations sociales Relations humaines Ressources humaines 8 On est passé dans les entreprises « d’un pôle administration à un pôle développement » ou de « la fonction personnel sans chef du personnel (1830-1916) » à « des dirigeants professionnels des ressources humaines (1917-1990) ». Le chef de personnel a pour mission de mettre en œuvre une administration du personnel, tandis que le DRH élabore une gestion des ressources humaines. C- Le renouvellement de la GRH Il n’y a pas de pratiques universelles en matière de gestion des ressources humaines (GRH). Les pratiques performantes sont celles qui, adaptées au contexte, permettent de répondre aux défis qu’une entreprise doit affronter. Ce modèle contingentiel fait ressortir la liaison Défis/Logiques/Pratiques L’entreprise est confrontée à des défis fondamentaux. Pour y répondre, elle doit s’appuyer sur de nouvelles logiques, de nouvelles pratiques de GRH et une reconfiguration de la fonction. 9 II- La gestion des ressources humaines Parler de ressources humaines, ce n’est pas considérer que les hommes sont des ressources, mais que les hommes ont des ressources. La mission du management des ressources humaines est de développer et mobiliser les compétences des salariés. 1- Définition : C’est l’ensemble des activités d’ une organisation (association, entreprise, administration, etc.). qui visent à gérer des compétences, à permettre le suivi et le perfectionnement des employés et à maintenir leur rendement à un niveau élevé, tout en assurant les conditions psychologiques et sociales qui favorisent ces objectifs. Conception : La gestion des ressources humaines est :  Un ensemble de pratiques ayant pour ojectif de mobiliser et développer les ressources humaines dans une perspective d’assurer une plus grande efficacité et rendement optimal, en soutien de la stratégie d’une organisation (entreprise, admnistration etc).  Une activité essentiellement fonctionelle de l’organisation, de nature transversale (horizontale) par opposition à une activité hierarchique (verticale). Deux grandes options qui animent la gestion des ressources humaines : *L’administration (contrat, réglement, paie etc…) qui est une activité plus verticale; *Le dévloppement (gestion des carrières, gestion des compétences, formation etc…) qui repose sur une dynamique opérationelle. 10 2- Missions de la fonction RH Les quatre grandes missions de la fonction RH 11 CHAPITRE II La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) 12 Pour maintenir un équilibre constant, qualitatif et quantitatif, entre les emplois et les compétences, les entreprises ont utilisé la diversification des statuts. L’équilibre homme-emploi repose sur des mesures d’adaptation à court, à moyen et à long terme dans le cadre d’une GPEC. I- Les notions d’emploi et de compétence 1-Définitions 1-1-l’ emploi *Un emploi est un contrat passé entre deux parties, l’ employeur et l’ employé pour la réalisation d’ un travail par l’ exercice dʹ une profession. *L’emploi-type est un ensemble de postes concrets qui présentent des proximités suffisantes pour être étudiés et traités de façon globale. Il peut être décrit selon quatre axes : technicité, information, relation et contributions économiques. *La fonction est un ensemble de tâches complémentaires et apparentes dans le cadre d’une logique organisationelle. *Le poste de travail : ensemble de tâches et des responsabilités assurées par un individu affecté à un service donné. 1-2-La compétence De nombreux auteurs ont tenté de définir la notion de compétence. Parmi la multitude de définitions existantes, peuvent être retenues : 13 -« La compétence peut être définie comme une architecture cognitive de nature combinatoire propre à l’individu » (Le Boterf). -« La compétence est un construit organisationnel, contingent au fonctionnement actuel et souhaité de l’entreprise » (Legrand-lafoy et Roussillon). -« La compétence est un savoir agir démontré. Elle est indissociable de la notion d’expérience » (Pemartin). -« La compétence est la prise d’initiative et de responsabilité de l’individu sur des situations professionnelles auxquelles il est confronté » (Zarifian). 2- Les caractéristiques de la compétence *La compétence est finalisée : on est compétent par rapport à un objectif à atteindre; *La compétence est le résultat d’une reconnaissance collective : elle existe grâce aux regard des autres; *La compétence est constitué d’une combinaison : les savoirs, les savoirs-faire, les savoirs-être; *La compétence est de nature contingente : la compétence est relative à une situation rencontrée. Aucune personne n’est compétente en soi. Elle ne l’est qu’en fonction des exigences distinctives d’une situation de travail; *La compétence est observable lors de mise en situation; *La compétence est un processus de construction permanente : elle évolue dans le temps et au long de la carrière de l’individu. 3- La distinction entre compétence et qulification La quqlification est un jugement porté sur le niveau et sur le degré de compétence d’un individu, compte tenue de l’emploi qu’il occupe. Elle se distingue de la 14 compétence en ce sens qu’elle peut être définie comme uploads/Management/ cours-de-grh-ensaa.pdf