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Isabela – Teodora Ristu (groupe II) Commentaire d'arret: Cour de Cassation, Cha

Isabela – Teodora Ristu (groupe II) Commentaire d'arret: Cour de Cassation, Chambre sociale, du 17 avril 1991 L’arrêt s'inscrit dans le thème général de la vie privée du salarie comme motif de licenciement. Par cet arrêt de cassation du 17 avril 1991, la Chambre Sociale a pose le principe suivant lequel les mœurs du salarie ne puissent pas être en elles mêmes motif de licenciement, mais nous devrons chercher si son comportement crée un trouble caractérisé au sein de l'entreprise, en interprétation des articles L 122-35 et L 122-45 du Code du travail en vigueur à cette époque. En l’espèce, l'association Fraternité Saint - Pie X après avoir engage le 1er février 1985 M. Jacques X en qualité d'aide - sacristain a une paroisse a appris, suite a une indiscrétion, que M. X était homosexuel. Nous savons que c’est M. X qui conteste son licenciement; c’est donc bien évidemment qu'il est le demandeur en première instance et l'Association est le défendeur. Lorsqu'il s’agit d’un litige apparu dans les relations entre employeur et employé, s’agissant donc de droit social, plus précisément, du droit du travail, le Conseil des prud’hommes est donc compétent en première instance. L’arrêt de la Cour d'Appel de Paris étant un arrêt infirmatif, cela signifie que cet arrêt est différent de celui du Conseil des prud’hommes. Nous savons que la Cour d'Appel a rejeté la demande du M. X («pour rejeter cette demande»), cela signifiant que le Conseil des Prud’hommes avait accepté la demande de M. X. De ces informations nous pouvons déduire que l'Association est l'appelant et M. X. est l'intime. En fin, nous savons que c'est M. X. qui a forme le pourvoi en cassation. Nous savons que c’est un arrêt de cassation, cela signifie que le pourvoi de M. X a été donc accepté. La Cour de Cassation renvoie l'affaire devant la Cour d'Appel de Paris autrement composée. En principe, il demande des dommages – intérêts pour rupture abusive du contrat de travail. Tandis que l'Association soutien que la rupture du contrat de travail n'avait pas été abusive, mais justifie par le fait que M. X était homosexuel, ce qui est condamne depuis toujours par l’Église catholique. Lorsque les mœurs d’un salarié sont contraires aux principes de son entreprise, cela est il suffisant pour pouvoir le licencier ou est il nécessaire de démontrer que ce comportement cause un trouble caractérisé au sein de l’entreprise? La Cour de Cassation a consacre la thèse la plus protectrice pour le salarie: l'employeur ne peut pas licencier un salarié pour le seul motif tiré de ses mœurs ou de ses convictions religieuses. La chambre sociale rappelle qu'un licenciement n'est valable qu'a la conditions que le comportement du salarié est crée un trouble caractérisé au sein de Isabela – Teodora Ristu (groupe II) l'entreprise. La haute juridiction reproche aux juges du fond d'avoir violé les articles L 122-35 et L 122-45 du code du travail en se contentant de validé le licenciement en raison uniquement de l'homosexualité du salarié sans rechercher si le comportement du salarié avait crée un trouble au sein de l'Association. Pour mieux comprendre l’arrêt, il faut analyser dans une première partie Le sens de l’arrêt (I) et dans une deuxième partie La porte de l’arrêt (II). I. Le sens de l’arrêt Cet arrêt consacre un principe qui était prévu par la loi, Le principe indépendance entre la vie privée et la vie professionnelle (A) et pose une condition importante dans l'analyse de la justification du licenciement, La condition de l'analyse in concreto de la création d'un trouble caractérisé au sein de l'entreprise par le salarie (B) A. Le principe indépendance entre la vie privée et la vie professionnelle - le principe de séparation de la vie personnelle, la vie prive du salarie de la vie professionnelle est prévu par la loi; - l'article L 122-45 du Code du travail (en vigueur au moment de l’arrêt) et l'article L 122-35 du même code (en vigueur au moment de l’arrêt), maintenant l'article L 1132-1 du Code du travail; - une vision moderne de séparation entre les différents plans de la vie d'un employé: il n'est pas une esclave de l'employeur; - une reconnaissance de la personnalité de chacun. B. La condition de l'analyse in concreto de la création d'un trouble caractérisé au sein de l'entreprise par le salarie - la Cour de Cassation ne defenie pas les notions utilisées: “trouble caractérisé”; - la notion de trouble caractérisé sera analyse de cas par cas; - le trouble caractérisé représente une cause réelle et sérieuse du licenciement; - une condition sine qua non pour la justification du licenciement pour des motifs relatifs a la personne du salarie. Pour une analyse minutieuse, nous étudierons dans une deuxième partie La portée de l’arrêt. Isabela – Teodora Ristu (groupe II) II. La porte de l’arrêt Pour analyser la porte de l’arrêt il faut voir, premièrement, que c'est Une réaffirmation du principe de la non-discrimination (A) et deuxièmement, quelle est La position de l’arrêt dans le développement législatif et jurisprudentiel (B). A. Une réaffirmation du principe de la non-discrimination - principe déjà consacre même constitutionnellement; - principe consacre au niveau européen; - les critères de non-discrimination prévues a l’époque en comparaison avec celles prévues aujourd'hui. B. La position de l’arrêt dans le développement législatif et jurisprudentiel - les arrêts précédents (par exemple: l’arrêt de 20 novembre 1986); - les arrêts suivants, de maintien de la solution; - de lege ferenda, nous pouvons affirmer qu'il manque une explication de la notion de “trouble caractérisé”. uploads/Management/ devoir-commentaire-d-x27-arret-cass-soc-17-avril-1991 1 .pdf