Remerciez-le!

Remerciez @Admin pour avoir partagé cet document gratuitement, de la manière la plus simple, en partageant sur les réseaux sociaux.

REMERCIEMENT : Avant tout, Nous remercions dieu le tout puissant, qui nous a do

REMERCIEMENT : Avant tout, Nous remercions dieu le tout puissant, qui nous a donnée la force et le courage de mener jusqu’a la fin de ce travail. Nous tenons à remercier monsieur Beidari GUINDO, monsieur Cheik Oumar Sangaré et spécialement monsieur Louis SAMAKE d’avoir accepté de nous encadré et pour son aide et ces orientation précieuse. Nous tenons à remercier le corps professoral et tout le personnel de l’INTEC- SUP. Nos profonds remerciements vont également pour nos familles qui nous ont beaucoup aidé moralement et financièrement dans la réalisation de ce mémoire. Enfin nous tenons à remercier tout les personnes ayant contribué de pré ou de loin a la réalisation de ce mémoire. DEDICACES : Nous dédions ce modeste travail ; A nos chers parents, nous leur témoignons notre respect et notre reconnaissance pour tous ce qu’ils ont fait pour nous. Thème : La gestion des conflits collectifs au travail INTRODUCTION GENERALE Le choix de notre thème de recherche se justifié par les raisons suivantes :  A travers nos différents lectures sur notre sujet qui a attiré notre curiosité et qui nous a incité à en faire une étude sociologique pour découvrir les causes majeures qui peuvent engendrent des situations conflictuelles entre les jeunes agents de maitrise précisément au sein d’une entreprise, étant donné que la question des conflits au travail est présente au quotidien dans la vie de chaque organisation.  Développer nos connaissances dans le domaine de la sociologie du travail, plus spécifiquement la gestion des conflits collectifs dans les entreprises. Le chercheur s’intéresse à découvrir la réalité à travers ses interrogations qui touchent des thèmes qui l’entourent. Et nous, comme chercheures débutantes nous s’intéressons à étudier la gestion des conflits collectifs au sein l’entreprise, dans le but de comprendre les conflits les différents modes de conflit existant à fin de le résoudre. La gestion des ressources humaines recouvre de nombreux domaines, intervenant à tous les stades de la « vie » du travailleur dans l'organisation. C’est ainsi qu’il convient d’abord de définir ce qu’est la gestion des ressources humaines. «La gestion des ressources humaines (GRH) peut se résumer à faire en sorte que l’entreprise ou l’organisation à laquelle on s’intéresse dispose en temps voulu des personnels dont elle a besoin. Autrement dit, c’est avoir les ressources qu’il faut, où il faut et quand il faut »1. Patrice Roussel (1995) nous donne la définition suivante : « La G.R.H. est l’ensemble des activités qui visent à développer l’efficacité collective des personnes qui travaillent pour l’entreprise. L’efficacité étant la mesure dans laquelle les objectifs sont atteints, la G.R.H. aura pour mission de conduire le développement des R.H. en vue de la réalisation des objectifs de l’entreprise. La G.R.H. définit les stratégies et les moyens en RH, les modes de fonctionnement organisationnels et la logistique de soutien afin de développer les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise»2. Parmi les activités qui permettent à une organisation ou une entreprise disposer des ressources humaines dont elle a besoin ainsi que d’assurer une meilleure gestion, nous pouvons citer : le recrutement, la gestion des carrières, la formation, l'évaluation des performances, la concertation sociale, la motivation, l'implication du personnel, la gestion des conflits3. Cependant, les relations créées entre les ressources humaines d’une entreprise ou entre ses acteurs sociaux (salariés) peuvent parfois dégénérer et les liens sociaux créés entre ces individus développent, par conséquent, des tensions qui, lorsqu’il n’y a pas intervention pour les éliminer, elles affectent l’environnement du travail et c’est à ce stade qu’on parle de conflit. D’ailleurs, et parmi les différentes définitions accordées à la GRH, on trouve celle de Cadin. L et al (1997) dans laquelle ils ont souligné l’un des rôles les plus importants de la GRH qui est celui de résoudre les problèmes ou conflits au travail : « la GRH est une discipline des sciences sociales consistant à créer et à mobiliser des savoir variés utiles aux acteurs et nécessaires pour appréhender, comprendre, négocier et tenter de résoudre les problèmes (conflits) liés à la régulation du travail dans les organisations»4. La notion de conflit est omniprésente dans notre vie quotidienne, et ce que l’on parle de conflits familiaux, politiques, etc. Aucune journée ne se passe sans que nous soyons exposés, d’une façon ou d’une autre, à un quelconque problème ou conflit. Aujourd’hui les conflits font partie de la réalité quotidienne et de la vie des organisations modernes. Ils reflètent la dynamique des relations humaines et sociales et traduisent la volonté des acteurs d’influencer leur environnement. Parmi les nouvelles pratiques qui ont marqué les relations professionnelles, l’affirmation de l’entreprise comme lieu important de la négociation collective, l’instauration du dialogue social, la syndicalisation des employés ; qui font toute partie du renouvellement des conceptions de l’organisation du travail. Les conflits de travail sont étroitement liés au fait du travail, et un concept inséparable de l’existence de l’être humain. L’idée de travail a subi des transformations radicales de l’antiquité jusqu’à nos jours, étant directement liée à l’évolution des conditions de vie, de la morale familiale, de l’éthique sociale, de l’éducation, etc. Dans l’antiquité, le travail était considère comme immorale et comme une punition divine, tandis que la vie morale basée sur le non travail était considérée comme une récompense divine. Les philosophes grecs distinguaient le travail noble et libre, exercé dans le domaine des arts, de la science, de la guerre et de la politique, du travail avilissant, servile, visant la production des biens nécessaires à l’existence matérielle de l’homme. Le phénomène des grèves ne date pas d'hier et de nombreuses études ont déjà documenté ses impacts tant sur le plan fiscal que managérial. L'adoption d'un accord de Pour commence cette étude sur la gestion des conflits collectifs, nous allons mètre la lumière sur la définition des termes suivantes : Conflit collectif : c’est un désaccord entre des travailleurs et leurs employeurs, portant sur une ou plusieurs questions relatives à l’intérêt collectif des travailleurs. Elle se manifeste par des grèves et La grève qui est un avertissement consistant à l’absence du travail pendant une durée détermine, et même symbolique, afin d’attirer l’attention de l’employeur ou des pouvoirs publics sur une revendication. Ce conflit peut être (un mal pour bien), c'est-à-dire un mal pour l’organisation par contre un bien pour les salaries permettant de faire voir leur besoins, car il cause de la transformation des conditions et de remise en question les points essentielle. Toutefois si ces conflits ne sont pas gérés convenablement, ils peuvent avoir des conséquences négatives voire dramatiques ; Tout d’abord sur l’organisation la diminution de la production, la performance le dynamisme des travailleurs des climats social mal sein etc. et donc nécessaire d’appréhender sérieusement cette gestion de conflit collectif en installant un climat propice à la communication et un style de management adapté a l’organisation (taille, activité, direction …) Les conflits collectifs se révèlent essentiellement par les grèves et lock-out. La grève consiste dans la cessation collective et concertée du travail, afin d’exercer une pression sur le chef d’entreprise ou les pouvoir publics. C’est un instrument de lutte ouvrière. Elle perturbe le fonctionnement de l’entreprise, ce qui préjudicie aux intérêts de l’employer. Mais aussi, elle cause du tort au salarié qui le plus souvent perd une fraction de sa rémunération. Longtemps proscrite comme phénomène de violence , la grève est aujourd’hui reconnue et organisée comme expression d’une liberté collective et modalité légitime de défense des intérêts professionnels faisant contrepoids aux pouvoir du chef d’entreprise. Pour comprendre la gestion des conflits collectifs nous nous demandons :  Quelles sont ses causes, dépassements et méthodes de résolution ?  Quels sont les causes de conflit collectif ?  Quel sont les différents types de conflit ?  Quel sont les sources du conflit ? Pour répondre à cette problématique sur notre thème, nous avons reparti notre travail en trois chapitres. Le premier chapitre : nous allons parler de conflit collectif au travail Section 01 : la nature du différend collectif. Section 02 : La manifestation des conflits collectifs Le second chapitre : nous allons voir la gestion des conflits collectifs (méthodes de résolution des conflits collectifs). En troisième chapitre : consiste à faire l’étude pratique et la présentation des donnés d’études vérification. CHAPITRE I: LA DYNAMIQUE DE LA GESTION DES CONFLITS COLLECTIFS AU TRAVAIL LA NAISSANCE D’UN CONFLIT DE TRAVAIL DANS LES ENTREPRISES: En entreprise, le conflit n’ait généralement d’une incompatibilité totale, partielle, réelle ou perçu entre les rôles, les buts, les objectifs, les intentions et les intérêts d’un ou de plusieurs individus, groupes ou services. Et aussi il peut naitre et s’amplifier à partir d’un simple désaccord. Si ce désaccord n’est pas traité, il peut conduire à un rapport de force qui mine tout esprit de collaboration. Il y a presque toujours au départ une crise, larvée ou déclarée, et donc une tension plus ou moins forte entre les protagonistes. Le climat de confiance se dégrade progressivement. Des valeurs sous-jacentes sont souvent secouées, comme le respect d’autrui, mais pas seulement. Deux autres notions liées au respect uploads/Management/ draft-memoire 1 .pdf