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Master : Finance Audit et Contrôle de Gestion Deuxième Promotion Elaboré par :

Master : Finance Audit et Contrôle de Gestion Deuxième Promotion Elaboré par : Encadré par : Dr. BENTAHAR MOHAMED BEN KASMIA NIZAR CHARIF ZAKARIA EL HAJI TAOUFIK LAALUI MREBTO SARA LECHEHAB ZAKARIA Année Universitaire : 2015-2016 UNIVERSITE ABDELMALEK ESSAADI FACULTE POLYDISCIPLINAIRE TETOUAN Evaluation des emplois Introduction L’organisation effectuera une évaluation juste et équitable des emplois et de leur valeur aux fins de rémunération au moyen d’un système exhaustif d’évaluation de poste. Ce processus d’évaluation permet d’attribuer un niveau à un emploi particulier. Le résultat final du processus est un classement des emplois au sein de l’organisation où les emplois les plus complexes, comportant le plus de responsabilités et exigeant le plus de compétences, sont regroupés au sommet, tandis que les emplois les moins complexes se retrouvent au bas de la hiérarchie de l’organisation. Donc , Qu'est ce que c'est l'évaluation des emplois ? I. Evaluation des emplois : historique, définition et utilité Historique : . Avant Les années 1930 On ne connait pas l’origine exacte de l’évaluation des emplois. Certains l’attribuent à une méthode de classification proposée par la fonction publique aux Etats-Unis. en 1971. L’U.S. Civil Service commission a défini un certain nombre de critères pour procéder à une expérience sur la hiérarchisation formelle d’un ensemble d’emplois. D’autres se réfèrent à la première manifestation de l’évaluation des emplois de type analytique dans les travaux de l’American Management association (AMA) en 1920. Toute fois, on ne peut passer sous silence que, vers 1880, Taylor a effectué une étude formelle pour déterminer les salaires selon les emplois, devenant ainsi un précurseur de l’évaluation des emplois. C’est au début du 20 siècle que la structuration du travail est mis en évidence sous le nom <<d’organisation scientifique du travail>> dont Taylor et Gilbreth ont été les maitres penseurs les plus connus. De plus. à la fin des années 1920. Les principales techniques d’évaluation des emplois utilisées jusque-là étaient déjà élaborées. Modifiées et expérimentées dans un bon nombre d’organisations. .De 1930 à aujourd’hui C’est dans la décennie 1930 avec la croissance de la syndicalisation et plus encore, lors de la Deuxième Guerre mondiale, avec le contrôle des prix et des salaires aux États-Unis, qu’on a pensé à chercher un outil pour corriger l’iniquité dans les structures salariales à l’intérieur des organisations. Le seul moyen de répondre à une recherche sur la hiérarchisation et au principe de l’égalité dans la rémunération de base pour un travail de valeur égale était l’évaluation des emplois. Cette dernière, en tant qu’activité de la GRH, est née aux États-Unis dans la première moitié du 20° siècle, mais s’est implantée en Europe seulement à partir de la Deuxième Guerre mondiale et surtout vers 1950 sous le vocable <qualification du travail>. Aujourd’hui, l’évaluation des emplois connait un essor considérable, car elle a fait preuve de son caractère fondamentalement pragmatique et utile. Les pays industrialisés constatent de plus en plus que de fréquents conflits deviennent des symptômes assez représentatifs et directs d’un malaise concernant les activités de la GRH, ventre autres, l’attribution égale des salaires pour un travail de même valeur .L’évaluation des emplois devient donc une aide précieuse à ce sujet. Une enquête révèle que plus de 70% des organisations ont, dans le cadre des activités de GRH, celle de l’évaluation des emplois, ce pourcentage variant selon les catégories d’emplois. De plus 71% des organisations utilisent l’évaluation des emplois pour déterminer leur échelle de salaires. Définition : Il ya une profusion de définitions sur l'évaluation des emplois. Il ya en a presqu'autant qu'il y a d'auteurs sur le sujet. Selon la Haute Autorité de la communauté européenne du charbon et de l’acier, l'évaluation des emplois est un outil qui permet d'évaluer les différents emplois d'une organisation, compte tenu des exigences imposés aux salariés qui les occupent et fournit également la possibilité d'établir leurs rapports réciproques, en vue de déterminer le niveau général des salaires. Elle n’a, par contre, pour objet ni de déterminer le niveau général des salaires ni d'apporter une solution à l'ensemble du problème des salaires. Cette définition présente l'évaluation des emplois comme une technique fondée sur les exigences des emplois pour établir entre eux des rapports qui déterminent le salaire. Le bureau international du travail formule une définition complémentaire. L'évaluation des emplois est une technique permettant de déterminer d'une manière systématique la position relative d'un emploi par rapport aux autres dans une hiérarchie des salaires , sur la base de l'importance des tâches inhérentes à cet emploi , en tenant compte des exigences que comporte l'ensemble des emplois d'une organisation donnée et en faisant abstraction des capacités ou de la performance individuelle . Cette définition ajoute à la première deux points de vue. Le second est que l'évaluation des emplois est la technique qui permet de classer , en les hiérarchisant , les emplois les uns par rapport aux autres afin d'obtenir un mode de rémunération de base équitable tandis que l'évaluation des RH est l'outil qui permet d'établir le degré de compétence et de performance des individus . Introductions une troisième définition qui a comme mérite d'être brève en même temps qu’explicite. L'évaluation des emplois est une méthode pour l'analyse et l'évaluation comparative des fonctions ou des postes de travail au sein d'une organisation ou d'un secteur d’industrie. Ses critères sont le contenu et les exigences du travail. C'est là une définition fort à propos, car elle met l'accent sur le travail nécessaire d'analyse et de comparaison des emplois en même temps qu'elle souligne les préalables à l'évaluation que sont le contenu de l'emploi et ses exigences. Pour nos propos, nous retenons la définition suivante : l'évaluation des emplois est une activité de la GRH reposant sur une démarche pour analyser et comparer les exigences des différents emplois au sein organisation en vue de déterminer, sur une base logique, leur valeur relative et d'établir une hiérarchie des emplois. Elle permet, à la limite, de bâtir une échelle de salaires équitable. Cette démarche ne se soucie pas du titulaire de l’emploi, mais plutôt des exigences (aptitudes, capacités, habiletés, etc ) nécessaires à l'emploi et des conditions de travail . Utilité : L’évaluation des emplois sert à multiple usage :  Résoudre les écarts de salaire de base à propos des emplois qui ont les mêmes exigences.  Attribuer un salaire de base équitable entre les sexes et éliminer, au besoin, la discrimination.  Hiérarchiser les emplois en fonction de leurs exigences.  Permettre à l’organisation de bâtir de façon rationnelle et objective sa politique  Faciliter une comparaison des rémunérations de base avec celle offerte dans les autres organisations.  Fournir des faits utilisables lors de la négociation sur les salaires, reliés à contrat collectif de travail.  Procurer des critères pour résoudre des problèmes reliés à des griefs touchant la rémunération.  Etablir une base solide pour une gestion moderne des RH.  Justifier, pour le salarié, l’établissement de sa rémunération de base.  Fournir une structure interne de salaire qui élimine les facteurs individuels, tel que le favorise ou les tendances agressives. Mais en général on peut dire que tous ses formes d’utilité peuvent se condenser de cette manière suivante :  Une motivation du personnel ;  Une vision stratégique pour les employeurs ;  Une raison d’existence du travail Syndicale. II. Réaction des syndicats et patronat à l’égard de l’évaluation des emplois Les attitudes patronales et syndicales adoptent généralement diverses formes. Dans l’ensemble, l’attitude patronale est plutôt positive, tandis que l’attitude syndicale est ambivalente. Dont on distingue dans le tableau suivant : Les syndicats ont les attitudes suivantes face à l’évaluation des emplois Les syndicats voient des risques dans l’EE , comme : Selon les patrons. L’EE permet de : Refusent de participer et exigent de négocier Participent à la mise sur pied d’un plan tout en se réservant une marge de manœuvre pour négocier ultérieurement, soit sur les classifications , soit sur les salaires Participeront pleinement à l’élaboration d’un plan si 3 conditions sont respectées : a)plan pas trop complexe b) pouvoir œuvre avec ce plan localement c) avoir une certaine liberté pour négocier les salaires et régler prioritairement les modalités d’introduction, de réalisation…etc Etre un obstacle au libre développement du contrat collectif Jouer contre les salariées lorsque le syndicat, est faible ou n’à pas de compétence pour négocier l’implantation de plan d’évaluation Porter préjudice aux salariés quand le plan est trop compliqué et restreint la possibilité de négocier les classification des emplois Négliger plusieurs aspects qui affectent la détermination des salaires , tels que les taux contractuels régionaux , etc. Négliger les primes attribuées aux caractéristiques Eviter le «marchandage » concernant la classification des emplois Faire des économies qui valent la peine Associer mieux (si l’évaluation des emplois est adéquate) les salariés à l’organisation et par conséquent réduit le cout relié au roulement des RH . à la fonction, à l’absentéisme .etc. . Rendre la distribution des salaires plus équitable personnelles Plafonner les salaires qui sont l’existence même du syndicat III. Processus et méthodes d’évaluation des emplois -Pour la réalisation d’une évaluation uploads/Management/ evaluation-des-emplois-support-1.pdf