Psychologie sociale des organisations Psychologie sociale des organisations Cla
Psychologie sociale des organisations Psychologie sociale des organisations Claude Louche © Dunod, 2019 pour cette nouvelle présentation © Armand Colin, 2017 pour la 4e édition 11 rue Paul Bert, 92240 Malakoff ISBN 978-2-10-078848-4 Conception de couverture Le Petit Atelier Sommaire Présentation 13 1 La psychologie sociale des organisations : domaine et méthodes 15 1. La psychologie du travail et des organisations : construction et niveaux d’analyse 15 2. La recherche 19 2.1 L’ observation 20 2.2 L’ enquête 21 2.3 L’ expérimentation 22 Conclusion 23 Partie 1 Cadre d’analyse 25 2 Courants d’approche et modèles de l’homme 27 1. Définition des organisations 27 1.1 Paradigme fonctionnaliste et organisation 28 1.2 Paradigme du « construit social » et organisation 28 2. L’organisation scientifique du travail 29 3. Le courant des relations humaines 32 4. L’analyse stratégique 34 5. Le modèle du système des activités 37 3 La structure organisationnelle 43 1. Définition et caractéristiques 43 6 2. Typologie de structures 46 3. Le modèle de Mintzberg 48 3.1 Présentation générale 48 3.2 Une modification au modèle de base : l’organisation missionnaire 52 3.3 Les déterminants de la structure 54 3.4 Le rôle des variables personnelles 60 3.5 L’articulation des variables contextuelles et personnelles 62 Conclusion 63 Partie 2 La relation individu-organisation 65 4 Le sens du travail 67 1. Le sens du travail, un concept multidimensionnel 68 1.1 La centralité du travail 68 1.2 L’importance attachée à différents aspects du travail 68 1.3 L’objectif général poursuivi dans le travail 69 1.4 La position par rapport aux normes sociales 69 1.5 L’identification au rôle professionnel 69 2. Bilan de la recherche 70 2.1 Sens du travail et variables personnelles 70 2.2 Les évolutions sociétales 70 2.3 La crise 71 2.4 Valeurs culturelles et sens du travail 72 3. Le fonctionnement organisationnel 74 3.1 Transition, organisation et sens du travail 74 3.2 Sens du travail et nouvelles formes d’emploi : le cas du télétravail 76 5 La socialisation organisationnelle 81 1. Le contenu et les étapes 82 1.1 Une évaluation 84 1.2 Un engagement 84 Sommaire 7 1.3 Le changement de rôle 84 2. Le rôle de l’organisation 85 3. Les stratégies des entrants 87 Conclusion 89 6 La motivation au travail 91 1. Les théories des besoins, mobiles, valeurs 92 1.1 La théorie des besoins de Maslow (1954) 92 1.2 La théorie bifactorielle de Herzberg (1959) 94 1.3 La théorie des caractéristiques de la tâche (Hackman et Oldham, 1976) 95 1.4 Motivation intrinsèque et théorie de l’évaluation cognitive (Deci, Ryan, 1985) 97 2. Les théories du choix cognitif 99 2.1 Le modèle VIE : valence, instrumentalité, expectation 99 2.2 La théorie de l’équité (Adams, 1965) 100 3. Les théories de l’autorégulation 103 4. Les orientations actuelles de la recherche 104 4.1 La gestion de la diversité 104 4.2 La démarche d’intégration 105 7 L’implication dans le travail, l’engagement organisationnel et la satisfaction 107 1. L’implication au travail 107 1.1 Définition 107 1.2 La relation entre l’implication au travail et des variables personnelles et situationnelles 110 1.3 Implication et effets organisationnels 111 1.4 Discussion 111 2. L’engagement organisationnel 112 2.1 Définition et modèle de Meyer et Allen 112 2.2 Les antécédents de l’engagement 114 2.3 Les effets 116 8 3. La satisfaction au travail 118 3.1 Définition 118 3.2 La relation entre la satisfaction et des variables organisationnelles 119 3.3 Effets de la satisfaction 122 Conclusion 124 8 Insécurité de l’emploi, chômage et gestion de ses effets 125 1. La relation à l’emploi et ses transformations 125 2. L’insécurité de l’emploi 128 2.1 Définition et conséquences 128 2.2 Bilan des recherches sur les antécédents de l’insécurité vis-à-vis de l’emploi 129 2.3 Variables modératrices 132 3. Le chômage 133 3.1 Définition du chômage et repères 133 3.2 Les effets négatifs du chômage : une approche généralisatrice 135 3.3 Système des activités et chômage 139 Conclusion 143 9 Santé psychologique au travail 145 1. Harcèlement 146 1.1 Définition et formes 146 1.2 Déterminants 148 2. Le stress au travail 151 Conclusion 155 Partie 3 Processus collectifs 157 10 Le leadership 159 1. L’approche généralisatrice 159 1.1 Le leadership comme variable personnelle 159 1.2 Les comportements du leader 160 Sommaire 9 1.3 La participation à la décision 161 2. L’approche contingente 164 2.1 La situation : le modèle de Fiedler (1967) 164 2.2 Les subordonnés comme facteurs de contingence (Hersey et Blanchard, 1977) 167 3. Développements actuels de la recherche 168 3.1 Le modèle de l’échange 168 3.2 Le leadership transactionnel et transformationnel 170 Conclusion 172 11 Groupes et équipes de travail 175 1. Un précurseur : Godin (1877) 176 2. Définitions et structure des groupes 177 2.1 Statut et rôle 177 2.2 Les affinités 178 3. Orientations théoriques : leurs applications dans les organisations 179 3.1 Le modèle de la cohésion sociale 179 3.2 Le modèle de l’identification sociale 181 4. La spécificité des groupes dans les organisations et les équipes de travail 182 5. La distinction formel-informel 184 6. L’efficacité des groupes 185 6.1 La mesure de l’efficacité 186 6.2 Facteurs de réussite 187 7. Pratiques de groupe 188 7.1 Les cercles de qualité 189 7.2 Les groupes autonomes 191 12 Normes de jugement et évaluation du personnel 195 1. Les normes dans les organisations 195 2. Explication quotidienne et norme d’internalité 196 3. Norme d’internalité et contexte organisationnel 200 10 4. Norme de consistance et évaluation 204 Conclusion 205 13 Les cultures organisationnelles 207 1. La culture : définition et repères 208 1.1 Le niveau des manifestations 208 1.2 Le niveau des valeurs 208 1.3 Le niveau des postulats de base 209 2. Cultures nationales : les travaux de Hofstede 209 2.1 Individualisme vs collectivisme 210 2.2 Distance hiérarchique 210 2.3 Contrôle de l’incertitude 211 2.4 La masculinité féminité 212 3. La culture comme outil de management 215 3.1 La sélection du personnel 215 3.2 La formation 215 3.3 La gestion symbolique 215 3.4 La culture, facteur de performance ? 216 4. La production de la culture par les salariés 216 4.1 Le modèle de fusion 217 4.2 Le modèle de négociation 217 4.3 Le séparatisme 217 4.4 Le retrait 218 5. Une tentative d’intégration 222 6. Le modèle des valeurs concurrentes de Quinn (1988) 223 14 Processus de consultation et changement organisationnel 227 1. Définitions 227 2. Les logiques d’action du consultant 228 2.1 Le consultant peut agir comme un expert 229 2.2 Le consultant peut agir comme un catalyseur 230 Sommaire 11 3. Les écoles 231 3.1 La recherche-action (Lewin) 231 3.2 Le développement des organisations 232 3.3 La méthode socio-analytique 236 3.4 L’intervention sociopédagogique dans les organisations 238 Discussion 240 Conclusion 243 Annexes 245 Bibliographie 255 Index 279 Table des figures et des tableaux 283 Présentation La psychologie sociale des organisations est actuellement en plein essor. Ce développement s’opère selon deux orientations. D’une part, cette discipline s’est positionnée à l’origine sur des thèmes qui sont devenus actuellement les registres classiques du domaine (satis- faction, implication, motivation, groupe, leadership…). Une recherche active a continué à les développer et à les enrichir. Des modèles théoriques permettent maintenant de mieux rassembler ces résultats qui, par certains côtés, finissaient par apparaître comme éclatés. Ils fournissent même des pistes prometteuses pour assurer le renouvellement des problématiques. D’autre part, elle a toujours été soucieuse de traiter des questions qui interrogent la société. Elle n’a jamais été repliée sur elle-même dans une situation de splendide isolement. Dès lors, les bouleversements actuels de la société avec l’avènement de la société informationnelle, l’intro- duction massive des nouvelles technologies de l’information et de la communication, la globalisation de l’économie avec ses conséquences organisationnelles, le développement de politiques de flexibilité et d’une certaine précarité au niveau de l’emploi contribuent à définir de nouvelles questions de recherche qui interpellent directement cette discipline. Cet ouvrage rend compte du développement actuel de la psychologie sociale des organisations en intégrant des travaux inscrits dans la double orientation que nous venons de définir. Il s’ouvre sur un chapitre qui définira l’objet de cette discipline et parcourt ensuite les méthodologies de recherche. Il s’organise ensuite en trois grandes parties : la première de ces par- ties traite du cadre d’approche en explicitant les différentes conceptions de l’homme qui sous-tendent les recherches et en analysant le contexte structurel dans lequel l’homme travaille. La deuxième partie fait le bilan des recherches traitant de la relation entre l’homme et l’organisation. Cette relation est déclinée en termes 14 de motivation, satisfaction, implication au travail et engagement orga- nisationnel. Les situations d’insécurité de l’emploi et de chômage, qui se sont multipliées ces dernières décennies, sont également abordées. Un chapitre est ensuite consacré à une question qui devient majeure, celle de la santé psychologique au travail. Enfin, la troisième partie porte sur les interactions et les phéno- mènes collectifs dans les organisations. Elle traite du leadership, des phénomènes de groupe, des normes de jugement ainsi que des cultures organisationnelles. Le lecteur trouvera donc dans ce livre des synthèses organisées et actualisées sur les thèmes classiques du domaine. Il uploads/Management/ feuilletage.pdf
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- Publié le Aoû 17, 2022
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