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Nicolas Liégeois. Master 1 MPE. Fiches de lecture « Tous DRH » de J.M. PERETTI.

Nicolas Liégeois. Master 1 MPE. Fiches de lecture « Tous DRH » de J.M. PERETTI. Présentation de l’ouvrage : « Tous DRH » est un ouvrage qui réunit 34 experts en ressources humaines qui sont praticiens, consultants, enseignants et chercheurs dans la matière. Ces derniers partagent un même point de vue, en effet, ils ont l’intime conviction que les DRH ne peuvent être efficaces dans leur rôle de manager que si leurs relations avec les opérationnels sont de bonne qualité. L’évolution du management et de l’industrie toute entière fait que les spécialistes se doivent de déléguer des tâches aux opérationnels afin d’être plus efficaces. Les outils, les types de communications utilisées et les réactions à avoir face à diverses situations vont influencer fortement la qualité du management et donc la réussite ou non de l’entreprise sur son marché. Ces évolutions prises en compte l’on ne peut que constater que le poste de DRH s’est complexifié et l’ouvrage va tenter de fixer les grandes lignes sur lesquelles il faut mettre l’accent et ainsi de définir des grands points sur lesquels il faut respecter scrupuleusement certains détails afin de posséder un capital humain efficient qui permettra à l’entreprise de générer un avantage concurrentiel et de devenir la plus compétitive possible. Chapitre 1 : Le cadre juridique. Le cadre juridique est le premier point abordé par les experts réunis pour l’écriture de ce livre. Il est nécessaire de connaître le cadre juridique afin de pouvoir répondre aussi bien aux attentes des salariés et des collaborateurs que pour celles des actionnaires. Les normes et les attentes de chacun au sein de l’organisation font que les réglementations doivent être respectées à la lettre pour que l’entreprise ne soit jamais agressée par les autorités et que les collaborateurs puissent travailler en confiance et en sécurité. La RH est une matière qui a été réglementée depuis très longtemps et notamment en ce qui concerne le contrat de travail. Il est nécessaire de connaître le contrat de travail pour 2 raisons : Que le contrat soit juste et instaure une relation « win-win », ou « gagnant-gagnant » en Français, pour que le salarié soit rémunéré suffisamment pour son travail et que l’entreprise puisse tirer un profit de l’embauche d’un salarié. De nombreuses lois régissent les différentes mentions à apporter au contrat de travail ainsi que les clauses nécessaires à sa validité. Réinventer le contrat de travail : Le fait de réinventer le contrat de travail va permettre aux entreprises d’essayer de revaloriser les relations sociales à travers le contrat de travail et de créer de nouveaux outils pour l’utilisation de la GRH. Cela permet parfois de tirer des avantages financiers, d’individualiser de plus en plus la démarche d’embauche et de sélectionner leurs collaborateurs selon leur employabilité et leurs spécialisations. Utilisation dans mon entreprise : Utilisation de certains contrats pour payer moins de charges et augmenter ainsi les salaires pour conserver la motivation des collaborateurs, passage de contrat avec des apprentis, et valorisation des aptitudes de chacun. Chapitre 2 : Choisir. Choisir qui recruter et dans quel but est une des grandes responsabilités du DRH. Il doit pouvoir sélectionner des collaborateurs compétents et avec qui ils pourront augmenter l’efficience de l’organisation dans laquelle il travaille. Le recrutement doit se faire avec méthodologie et doit se projeter dans l’avenir. Cela se vérifie surtout pour un recrutement de collaborateurs de moins de 30 ans qui vont partager une grande partie de la vie de l’entreprise si la majorité de leur carrière s’y déroule. Il faut donc respecter différentes étapes : - la recherche des talents dont l’entreprise a besoin, - la gestion de l’entretien d’embauche, - la décision de l’embauche, - l’accueil du collaborateur dans l’entreprise, - le suivi de l’intégration dans l’organisation. Dans le cas d’un recrutement de cadre, la démarche est différente et va surtout fonctionner autour de la « chasse de tête » des grands noms ne seront dirigés que par de grands managers et se sont les expériences passées de ces cadres, leurs niveau de compétence et leur réputation en tant que cadre efficace vont être les points centraux de cette recherche. Utilisation dans mon entreprise : recrutement selon les aptitudes du collaborateur, communication très informelle pour l’intégration et les moments ou il faut guider le nouveau collaborateur dans l’application du travail qu’il aura à accomplir. Chapitre 3 : Gérer l’emploi et les temps. La gestion de l’emploi et des temps nécessite l’observation de trois grands principes : - adapter la gestion de l’emploi : il est nécessaire que les dirigeants et RH aient la capacité d’anticiper les besoins que l’entreprise va émettre en emplois, à quelle fréquence, et sur quelle période. - Développer la flexibilité : il est nécessaire pour les dirigeants et RH de prévoir un certain taux de flexibilité de l’emploi en interne afin de pallier à certaines hausse d’activités passagères ils doivent également être capable de rechercher rapidement et efficacement des travailleurs externes à l’entreprise. - Gérer les temps de travail : une bonne gestion des temps de travail ne peut être qu’un atout pour le développement de l’entreprise car elle permet, en plus de respecter la loi en termes de temps de travail maximum, de respects des temps de pause et d’heures de travail par semaines, elle va permettre de placer les bons collaborateurs sur des créneaux qui leurs permettront également de s’épanouir dans leur vie personnelle et professionnelle. Utilisation dans mon entreprise : mise en place des bonnes activités aux heures ou elles seront les plus productives et qui permettront à l’organisation toute entière de se développer. Les heures de préparations et d’envoi des newsletters par exemple. Chapitre 4 : Orienter. L’orientation des collaborateurs et des plans de carrière est primordiale pour l’entreprise autant que pour le collaborateur. Elle passe par différents stades : - accompagner les projets qu’ils soient personnels ou professionnels ainsi que de gérer les carrières. Cela est fait dans le but de ne pas laisser derrière soi des collaborateurs qui auraient certaines attentes pas forcément compatibles avec l’activité quotidienne du salarié. Il faut donc détecter ces attentes afin de faire avancer tous ceux qui constituent le capital humain de l’organisation. - Favoriser la mobilité internationale dans le but de flexibiliser encore plus un certain type d’emploi, de favoriser les rapprochements entre les différentes branches d’une organisation et de mettre en place un observatoire des pratiques dans les différents pays du monde. - Suivre les carrières de ses collaborateurs. C’est important pour pouvoir le placer au bon poste au moment ou il sera le plus enclin à exercer au mieux son activité. - Utiliser les bilans de compétences. Cela permet d’avoir des arguments pour ou contre une demande d’un collaborateur pour un changement de poste, une montée dans la hiérarchie, l’ajout de responsabilités, etc. Cela permet également de conserver une vue complète de la palette de compétences dont dispose l’entreprise. - Evaluer le potentiel d’évolution des cadres. Certains cadres ont en effet des prédispositions pour effectuer au mieux un travail plutôt qu’un autre tout au long de sa carrière et certains d’entre eux ont les compétences et les capacités de devenir des cadres à des niveaux élevés de la hiérarchie. Il faut donc mettre en place des dispositifs qui permettent de détecter ces aptitudes afin de placer les meilleurs éléments à des postes principaux de l’organisation. Utilisation dans l’entreprise : attribution de création de prototypes à certains collaborateurs selon leurs aptitudes développées au sein de l’organisation, attribution des hausses de rémunération, etc. Chapitre 5 : Former. Il faut pouvoir compter sur des équipes de collaborateurs efficaces pour mettre en place les idées et les décisions prises par les experts afin qu’elles soient mises en place par les opérationnels. Cela passe par la formation de managers à différents niveaux. La formation des collaborateurs de manière individuelle est également primordiale pour conserver un capital humain compétitif et qui restera efficient sur la durée. Utilisation dans l’entreprise : Formation d’un ouvrier aux permis de caristes. Chapitre 6 : Rémunérer. La rémunération doit elle aussi être managée et ne doit pas dépasser un certain stade. On doit également respecter une certaine stratégie dans la gestion des rémunérations afin de rémunérer les différents collaborateurs selon les critères sélectionnés. L’individualisation des contrats a débouché sur la décentralisation des rémunérations et elle doit être gérée de manière équitable, avec transparence et communiquer sur les critères entrant dans la gestion de la rémunération elle-même. L’évaluation des postes est forcément nécessaire pour certains critères entrants dans la gestion de la rémunération (par exemple une demande de hausse de rémunération), mais les outils existants ont souvent des limites et il est nécessaire de se référer à la hiérarchie proche du collaborateur qui aura pu observer son travail au quotidien et ainsi être plus proche de la réalité. Des évolutions dans les politiques de rémunérations sont sans cesse en cours, les politiques des gouvernements pour favoriser l’emploi ou une politique austère vont influencer les rémunérations puisque l’économie entière du pays est concernée. Utilisation dans l’entreprise : attribution de uploads/Management/ fiches-de-lecture-tous-drh 2 .pdf