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La gestion opérationnelle des ressources humaines : La gestion opérationnelle d

La gestion opérationnelle des ressources humaines : La gestion opérationnelle des ressources humaines consiste à gérer les différents domaines d’intervention de la gestion des ressources humaines. Les différents domaines de la gestion des ressources humaines : Recrutement, rémunération, formation, l’appréciation / évaluation du personnel, les promotions, la mobilité, et le licenciement, définir les emplois et hiérarchiser les emplois. Pour pouvoir définir et hiérarchiser les emplois, il faut au préalable analyser les emploie dans l’entreprise Chapitre 1 : L ’analyse des emplois L’analyse des emplois suppose un cheminement qui part de la description des postes pour arriver à la classification des emplois. Interrogation fondamentale auquel l’analyse des emplois doit pouvoir répondre : 1] Que fait le salarié ?  Description du poste, c'est-à-dire une description détaillée des tâches du poste. 2] Comment le salarié fait-il son travail ? On va faire une description des moyens utilisés. Les outils, les matériaux, les méthodes 3] Pourquoi le salarié fait-il son travail de cette façon ? On doit être capable d’identifié les objectifs à atteindre, et aussi de voir les relations entre les tâches des salariés. 4] Qu’implique le travail ? On essaie de traduire le degré de difficulté des tâches. Cela permet de déterminer le profil d’exigence pour le poste (connaissances nécessaires, habiletés, aptitudes etc.). Pourquoi analyser les emplois ? Quelles sont les enjeux de cette analyse ? ~ Cela permettra à l’entreprise de mieux connaitre les emplois au sein de sa structure, et la connaissance des emplois lui permettra de les classer, les hiérarchiser. Cette classification sera à la base de la rémunération du salarié. ~ Le classement de certains métiers par rapport à d’autres peut favoriser, inciter, la mobilité. Parfois, pour changer de catégorie, du point de vu du salarié il faut souvent changer d’emploi. ~ Cela permet aussi de simplifier le recrutement. L’analyse fournie des informations précises sur le profil du poste à pourvoir, et donc aussi sur les qualités recherchées chez le candidat. ~ Lors de la procédure d’évaluation du salarié, une définition précise du poste, va permettre de mettre en évidence les difficultés rencontrées par le titulaire du poste.  Formations plus adaptées à ses besoins. Précision de vocabulaire : Un poste : c’est l’ensemble des tâches, des devoirs, des responsabilités, constituant le travail régulier d’une personne. Exemple : la secrétaire X ! Cela permet de situer le salarié dans la ligne hiérarchique et dans l’organigramme. Emploi : C’est un ensemble de tâche, devoirs, responsabilités, qui regroupe un ensemble de postes ayant des caractéristiques semblables. Exemple : regroupement de secrétaire X, Y, et Z = intitulé d’emploi : « personnel de bureau ». Métier : C’est un groupe d’emploi contenant des tâches semblables à l’intérieur d’une discipline donnée. Exemple : profession de comptable. Ca fait référence à une qualification et qui est reconnue à l’intérieur de l’entreprise. I] Définition et méthode de l’analyse des emplois L’analyse des emplois est un processus qui permet de constater et de rapporter l’information pertinente concernant la nature d’un poste spécifique. Elle se définie à partir de l’étude du poste en question. L’analyse des emplois est constituée par la description des tâches, des habiletés, des connaissances, des capacités, des responsabilités, qui sont requises par le salarié pour bien exécuter son travail. C’est aussi ce qui va différencier ce poste de tous les postes de l’entreprise. Il y a deux méthodes d’évaluation des emplois : Méthodes globales, et Méthodes analytiques. Ces méthodes seront mises en œuvre par des acteurs dans des techniques. 1] Méthodes globales Dans le cas des méthodes globales, les emplois, ou les postes, sont hiérarchisés selon deux procédés : ~ Le procédé de rangement  les emplois sont classés par comparaison à des emplois-repères. On fait référence à un répertoire des emplois qui est géré par l’ANPE (répertoire ROME). ~ Le procédé de classification  les emplois sont rangés dans des classes d’emplois définies au préalable. Exemple : A la RATP, des classes d’emplois on été définie -> les métiers de bases / les métiers de développement. Ensuite, à partir de ses deux classes là, on range les emplois. Dans la classe métier de base on aura « machiniste / opérateur de maintenance », et dans la classe métier de développement, on aura « régulateur de ligne ». La position de chaque emploi dans la hiérarchie sera ensuite négociée au cas par cas avec les organisations syndicales 2] Méthodes analytiques Cela consiste à analyser chaque emploi de manière séparée en fonction de critères négociés au préalable. Exemple : Méthode par attribution de point. Dans cette méthode, il n’y a pas de comparaison des emplois entre eux. Simplement des emplois se hiérarchisent automatiquement selon un score final obtenu.  La méthode hay : on cherche à évaluer 3 éléments liés au poste. 1] La compétence globale, c'est-à-dire le niveau de connaissance théorique, pratique, qui sont nécessaire à l’emploi. Plus la compétence nécessaire est élevée, plus l’emploi est fonctionnel, proche du niveau de prise de décision et éloigné du niveau opérationnel. 2] L’initiative créatrice : c’est simplement le degré de réflexion qui accompagne le poste. 3] La finalité : les responsabilités de l’emploi et l’impact que l’emploi a sur les résultats de l’organisation. Exemple 2 : Méthode par comparaison  les emplois sont comparé entre eux. On compare les emplois entre eux, puis la hiérarchie entre les emplois. 3] Les acteurs et les techniques utilisées L’analyse des emplois peut se faire en interne (dans l’entreprise), soit par la direction des ressources humaines, voire le salarié lui-même, soit en ayant recours à un analyste extérieur. L’analyse de l’emploi ne doit jamais être analysée par le seul salarié. Il existe trois techniques principales : ~ L’observation : On a un spécialiste qui observe l’exécution des tâches correspondant à chaque poste. On est bien dans une observation immédiate, une observation directe. L’inconvénient c’est que ca demande du temps, ça peut gêner le salarié observé, et cette méthode est adapté pour les tâches simples. ~ L’entretien : Il est mené par un analyste qui interroge le salarié et son N+1 sur son travail, mais aussi sur les conditions dans lesquelles il exerce sont travail. On passe en revu l’identification du travail, les tâches, les relations avec les autres salariés dans le service (ou dans d’autre service), le niveau d’exigence nécessaire, ainsi que les perspective de carrière qui peuvent être associée. L’avantage est que c’est une méthode vivante, applicable à tous types d’activité. Mais l’inconvénient est qu’on risque de sous-estimé ou de surestimé les difficultés du poste. Si on écoute le n+1 = il va dire que c’est tranquille et tout, donc ca sous-estime le contenu réel. Au contraire le salarié dira que les exigences sont assez élevé = surestimation du contenu de l’activité. ~ Questionnaire : le salarié remplit lui-même un questionnaire. Ce dernier porte sur les activités liées au poste, les conditions d’exercice (équipement nécessaire, condition de travail), et ….. ??????????????????????????!!!!!!!!?????????????  Validé par le n+1 ~ Journal tenu par le titulaire du poste. II] Etapes de l’analyse des emplois On peut identifier trois étapes des emplois : La description des emplois, la spécification de l’emploi, l’évaluation des emplois. On peut ajouter une 4 e étape, qui est celle de classification. /!\ Evaluation des emplois ≠ Evaluation d’un salarié 1] La description des emplois Pour chaque emploi on répertorie un certains nombre d’information dans ce qu’on appelle une fiche de description. Cette fiche de description comporte 4 points importants : 1] Identification de l’emploi : nom de l’emploi, le numéro dans l’entreprise, sa localisation géographique. 2] Identification des postes associés : S’il y a des postes associé, combien il y en a ? Comment s’articulent-ils entre eux ? 3] Mise en perspective de l’emploi dans la ligne hiérarchique, par rapport au n+1, n+2. 4] La liste des missions à effectuer. Qu’est-ce qui est de la responsabilité du titulaire de l’emploi en question ? 2] La spécification de l’emploi On essaie de recenser les qualités requises pour occuper le poste. Le contenu est donc variable d’un poste à l’autre. On peut y trouver un niveau d’instruction, l’exigence linguistique, par exemple. On peut également y trouver l’expérience professionnelle souhaité, la formation à dispenser par l’employeur, et les qualités de personnel recherché pour la tenue de l’emploi. 3] Evaluation de l’emploi Cette étape consiste à donner une valeur aux exigences requises pour l’emploi. L’objectif est de permettre de hiérarchiser et de classer les emplois. Au moment de l’évaluation des emploi, un emploi est considéré comme ayant une valeur supérieur quand les exigences de l’emploi sont plus importante : ~ en termes de pré requis technique ~ Responsabilité inhérente à l’emploi ~ Qualité personnelle nécessaire pour occuper l’emploi Exemple : RATP  2 catégories d’agent : agent de maitrise et agent d’exécution. Pour chaque catégorie, on a un ou plusieurs classe(s) de métier. Pour maitrise : responsable de ligne // catégorie exécution : machiniste, régulateur de ligne et soutien du responsable de ligne. Le soutien responsable de ligne, doit avoir une bonne expérience de ligne, il fait moins de conduite uploads/Management/ grh-td-a.pdf