! Note n° 343 L'impact des technologies du Web sur la Gestion des Ressources Hu
! Note n° 343 L'impact des technologies du Web sur la Gestion des Ressources Humaines : Emergence de l'e-RH ! ! ! LIRHE - Unité mixte de recherche CNRS/UT1 Université des Sciences Sociales, Bat. J, 3ème étage Place Anatole France, 31042 TOULOUSE Cedex ! Site Internet :!http://www.univ-tlse1.fr/LIRHE/ Tél : 05 61.63.38.63 - Fax : 05 61.63.38.60 Dans le cadre de ses recherches et pour une meilleure diffusion de ses travaux, notre laboratoire de recherche a crée en 1982 une collection appelée "Notes", documents de travail ou de pré-publications n'excédant pas quarante pages. Ces notes sont diffusées à nos partenaires au plan national et international. Ces échanges se réalisent dans un souci de réciprocité et de libre circulation de préoccupations scientifiques. Leur contenu n'est pas définitif et peut être sujet à discussion. Ils ne constituent donc qu'une étape dans la démarche scientifique. LIRHE : reproduction soumise à l'accord préalable des auteurs LES NOTES DU LIRHE Juin 2001 Stéphane BARTHE L’impact des technologies du Web sur la Gestion des Ressources Humaines : Emergence de l’e-RH Stéphane BARTHE 2 L’impact des technologies du Web sur la Gestion des Ressources Humaines : Emergence de l’e-RH RESUME Les technologies du Web, Internet en tête, bouleversent les pratiques de gestion des entreprises. Cet article cherche à explorer leurs impacts sur la gestion des ressources humaines alors que cette dernière voit son rôle changer dans l’entreprise. L’analyse de l’évolution du Système d’Information Ressources Humaines et l’analogie avec le marketing One-to-One permettent de préciser le concept d’e-RH. Mots clés : Technologies du Web, GRH, Approche One-to-One, e-RH. * * * Impact of Web technologies on Human resource management : emergence of e-HR ABSTRACT Web technologies, especially the Internet, are changing business management practices. This paper seeks to investigate their impact on human resource management practices in a changing environment. The analysis of the evolution of Human Resource Information Systems and an analogy with One-to-One marketing allow us to clarify the e-HR concept. Keywords : Web technologies, HRM, One-to-One Marketing, e-HR. L’impact des technologies du Web sur la Gestion des Ressources Humaines : Emergence de l’e-RH Stéphane BARTHE 3 L’impact des technologies du Web sur la Gestion des Ressources Humaines : Emergence de l’e-RH Introduction Les technologies de l’information et la gestion des ressources humaines entretiennent des relations ambiguës. « Les nouvelles technologies informatiques rendent possible un management des ressources humaines anticipateur, flexible, qualitatif et personnalisé dont les acteurs sont non seulement la DRH mais toute la hiérarchie, voire chaque salarié » (Peretti, 1993). Ainsi, elles ont pu, dans les années 80 et 90, accompagner et assister la mutation de la fonction RH qui, en réponse aux modifications de l’environnement des entreprises s’est enrichie de nouveaux rôles (Guérin et Sire, 1998) : rôle stratégique (Beer, 1997), partenariat d’affaires (Morhman et Lawler, 1993) et rôle de soutien. Elles facilitent l’adoption de nouvelles logiques : personnalisation, adaptation, mobilisation, partage, anticipation (Peretti, 1993). Les technologies de l’information apparaissent alors comme une source potentielle d’avantage compétitif dans la fonction RH. Cependant, comme le souligne la littérature en système d’informations, ces technologies bouleversent le fonctionnement des entreprises, leur organisation du travail. Elles influencent notamment la communication et les équilibres de pouvoir (Huault, 1996). Elles facilitent l’apparition de procédures de management participatif Aujourd’hui, la GRH doit relever de nouveaux défis, faire face à de nouvelles mutations (Plane, 2000) : • Les aspirations de la main-d’œ uvre : la GRH doit tenir compte de l’évolution soutenue des attentes et des valeurs de salariés qui globalement aspirent à plus d’autonomie et plus de participation. La diversité des aspirations des salariés impose une segmentation et une personnalisation accrue des pratiques de gestion du personnel. • Les knowledge workers : aujourd’hui, on fait appel à l’intelligence du salarié pour faire face aux exigences de qualité et d’innovation. Cette requalification (ou élévation globale des qualifications) du travail se concrétise par une responsabilité accrue, la reconnaissance de la capacité d’action et l’autonomie des salariés, et des dynamiques de formation permanentes. De plus, avec la pénétration croissante des Nouvelles Technologies de L’information et de la Communication (NTIC), communiquer devient partie intégrante du travail (Zarifian, 1990) qui réside de plus en plus dans l’échange de formation. • Le knowledge management les travailleurs hautement qualifiés (knowledge workers) sont les nouveaux actifs stratégiques de l’entreprise. Elle doit donc chercher à les entretenir et les développer (Drucker, 1999a). Les pratiques de GRH ont alors comme objectif de gérer les savoirs et de faciliter la diffusion des connaissances. • La globalisation (décloisonnement de l’espace et gestion mondiale des ressources de l’entreprise). Les pratiques de gestion des ressources humaines doivent donc répondre à deux impératifs : la logique mondiale et la logique locale. Les principales difficultés sont la gestion d’équipes de travail multiculturelles, la gestion de la diversité des salariés et la gestion de l’équité (Morgan, 1986). • L’e-business : Internet, réseau des réseaux, et les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) modifient les règles de la concurrence (Ulrich, 2001). Les sources de valeur résident dans une gestion innovante de l’information (Lévy, 2000). Les transformations des modes d’organisation et de fonctionnement des entreprises, notamment celles de la chaîne de production, de commercialisation et de distribution caractérisent également l’e-business. Les professionnels RH doivent donc adapter les ressources humaines, composante essentielle de la stratégie de l’entreprise (Pfeffer, 1994) et leurs pratiques à ces nouvelles règles. Parallèlement, les technologies de l’information ont connu, avec l’avènement des NTIC, une véritable révolution. Les technologies de l’information ont fait progresser la collecte L’impact des technologies du Web sur la Gestion des Ressources Humaines : Emergence de l’e-RH Stéphane BARTHE 4 et la transmission de données. Aujourd’hui, on assiste à une révolution des concepts, portée par les NTIC, qui change la signification de l’information. L’entreprise doit disposer d’informations de base fournies par les systèmes de comptabilité, les systèmes de contrôle de gestion, d’informations sur les compétences fournies par les Systèmes d’Informations Ressources Humaines (SIRH) et d’informations sur l’allocation des ressources, et des informations sur son environnement. Cependant, il faut que l’information livrée ait un sens : elle doit être organisée, transformée en connaissance. C’est le défi de l’information (Drucker, 1999b). C’est dans ce contexte que l’on assiste à une évolution de l’informatique RH. Cette dernière a pris son essor avec l’ouverture des réseaux locaux et surtout l’explosion de progiciels de paie et d’administration, de gestion des temps et des activités, de gestion de la formation, de gestion du recrutement et de gestion de l’emploi et des compétences (Peretti, 1993). Les NTIC, et surtout les technologies du Web ont une influence en particulier sur la communication. Elles permettent alors d’accroître la performance du SIRH en dépassant les limites des progiciels. Elles permettent d’optimiser le SIRH. Mais le champ des bouleversements dépasse le périmètre du SIRH. Grâce à l’outil informatique, notamment l’intranet et Internet, la gestion des hommes se décentralise et s’individualise (Tannenbaum, 1990). Afin de mieux appréhender ce champ des bouleversements induits pas les NTIC, nous nous interrogerons dans un premier temps sur le potentiel de transformation de ces nouveaux outils de gestion. L’impact des NTIC, et notamment d’Internet a fait l’objet de nombreuses recherches en Système d’Information (Monod et al., 1999). Cependant, ces travaux s’attachent surtout à l’organisation du travail. Dans une seconde partie, nous nous développerons une analogie avec le marketing One-to-One (Peppers et al., 1998) afin de préciser les modalités de mise en œ uvre de ces NTIC et de définir précisément le concept d’e-RH, de préciser son impact sur la GRH ainsi que les outils et les conditions de sa mise en œ uvre. 1. L’apport des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication au Système d’Information Ressources Humaines 1.1. Le Système d’Information Ressources Humaines 1.1.1. Les caractéristiques du SIRH Le Système d’Information Ressources Humaines (SIRH) est une procédure de collecte, stockage, restauration et validation des données sur les ressources humaines, les activités du personnel et les caractéristiques des unités organisationnelles dont une entreprise a besoin (Haines et Petit, 1997 ; Kovach et Cathcart, 1999). Il n’a pas besoin d’être complexe, ni même informatisé. Il comprend également les gens, les formes, les politiques et procédures, et les données (Tannenbaum, 1990). Le SIRH a pour objectif de : • fournir des services sous forme d’informations, de rapports, aux clients internes et externes, utilisateurs du système ; • supporter les transactions et de maintenir le contrôle hiérarchique (Haines et Petit, 1997 ; Monod et Petit, 1999). Dans les années 90, le SIRH se compose essentiellement de plusieurs progiciels d’administration du personnel et des réseaux locaux (Peretti, 1993). La gestion de la paye, l’administration des salariés sont les applications les plus communes des SIRH. On peut également trouver sur un marché en forte croissance des applications qui traitent de la gestion des temps et des activités, gestion de la formation et du recrutement, gestion des compétences (Peretti, 1993). Le SIRH est au service de l’automatisation des procédures administratives. Il permet d’améliorer la productivité et la qualité du service. On peut facilement calculer sa valeur ou son impact uploads/Management/ l-x27-impact-des-technologies-du-web-sur-la-gestion-des-ressources-humaines 1 .pdf
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- Publié le Jul 23, 2022
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