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REPUBLIQUE ALGERIENNE DEMOGRATIQUE ET POPULAIRE MINISTERE DE L’ENSEIGNEMENT SUP

REPUBLIQUE ALGERIENNE DEMOGRATIQUE ET POPULAIRE MINISTERE DE L’ENSEIGNEMENT SUPERIEUR ET DE LA RECHERCHE SCIENTIFIQUE Université Mostefa Ben Boulaïd – Batna 2 Institut d' Hygiène et Sécurité Industrielle Département Conditions de travail Mini-projet : Management des Organisations Le Taylorisme Réalisé par : 1\ Bouchareb Faysal 2\ Bouhariche Sofiane 3\ Laouamari Oussama 4\ Boudaoudi Noufel Chargée du module : Mr Ben Amrane Année universitaire : 2022/2023 Table des matières Problématiques .................................................................................................................... 3 I\ Introduction ...................................................................................................................... 3 II\ Le taylorisme .................................................................................................................. 3 2.1\ Définition .................................................................................................................. 3 2.2\ Les objectifs de taylorisme ....................................................................................... 4 2.3\ Les principes de taylorisme....................................................................................... 4 2.3.1\ Premier principe : la division verticale du travail. ............................................. 4 2.3.2\ Second principe : la division horizontale des tâches. ......................................... 4 2.3.3\ Troisième principe : salaire au rendement et contrôle des temps. ...................... 5 2.3.4\ La coordination du travail au moyen de la hiérarchie fonctionnelle. ................. 5 2.4\ Les avantages du taylorisme ..................................................................................... 5 2.5\ Les limites du taylorisme .......................................................................................... 6 2.5.1\ Ses limites ........................................................................................................... 6 III\ Le taylorisme au XXe siècle ......................................................................................... 6 IV\ Conclusion (post taylorisme) ........................................................................................ 7 Bibliographie ....................................................................................................................... 7 Problématiques Qu’est-ce que « le Taylorisme » ? Quels sont ses enjeux ? Quels sont ses apports au niveau du travail ? A-t-il des effets dépassant les considérations économiques ? Quelles sont les limites de cette démarche ? I\ Introduction L'organisation scientifique du travail (OST), qui connaissait en Europe des applications depuis le xive siècle sera formalisée, puis diffusée et largement utilisée lors de la deuxième révolution industrielle à la fin du xixe siècle. En tant que méthode de gestion et d'organisation des ateliers de production, ses principes ont été développés et mis en application industrielle par nombre de personnalités (Pierre-Paul Riquet, Vauban, Frédéric Japy, William Leffingwell, Henri Fayol, Charles de La Poix de Fréminville etc). Mais le plus connu est Frederick Winslow Taylor (1856 - 1915), ce qui explique que l'OST soit souvent assimilé au taylorisme. Par suite et notamment aux États- Unis, le mouvement dit du fordisme en fera une très large application et contribuera à sa diffusion. L'organisation scientifique du travail telle que la conçoit Taylor se comprend assez bien dans le contexte d'essor de l'industrialisation. Taylor estime qu'il est impossible de réaliser une production de masse sans un minimum d'organisation et de discipline. Or, ce qu'il voit à la fin du xixe et au début du xxe siècles dans les ateliers ne va pas dans ce sens : le travail réellement collectif est un mythe tant les comportements individuels, enfermés dans des logiques de métiers fortement corporatistes, ne contribuent, en aucune manière, à la cohérence ni à la collaboration. L'état d'esprit, les réflexes, les comportements dominants demeurent artisanaux et individualistes, alors qu'il s'agit de faire œuvre d'industrie. II\ Le taylorisme 2.1\ Définition Du nom de son inventeur, l'ingénieur américain Frederick Winslow Taylor (1856- 1915) – désigne la forme d'organisation scientifique du travail (OST) définie par lui et ses disciples à partir des années 1880.Cette méthode met en avant l'organisation scientifique du travail (OST) et applique plusieurs principes : l'organisation horizontale du travail, l'organisation verticale du management, le contrôle du travail et le salaire au rendement. 2.2\ Les objectifs de taylorisme - Augmentation de la productivité et donc Atteindre un développement des richesses du pays. - Gestion du temps pour réduire les coûts pour atteindre des meilleurs prix. 2.3\ Les principes de taylorisme 2.3.1\ Premier principe: la division verticale du travail. C'est la séparation entre le travail d'exécution et le travail intellectuel de conception, assuré par les ingénieurs du « bureau des méthodes ». Par la démarche scientifique (étude du poste, décomposition et simplification des gestes, attribution d'un temps d'exécution à chaque tâche élémentaire), ils déterminent la seule bonne façon d'effectuer une tâche (« the one best way »). Ainsi, Taylor, chargé d'améliorer les méthodes dans une entreprise minière, va jusqu'à montrer au manœuvre la bonne façon de charger sa pelle pour atteindre la productivité quotidienne moyenne la plus élevée. Taylor préconise donc le « développement d'une science qui, remplace le vieux système de connaissances empiriques des ouvriers ». Dans un contexte aux USA marqué par le pouvoir des ouvriers de métier syndiqués et par la faiblesse de la qualification de la main d'œuvre immigrée, cette proposition de Taylor ne pouvait que recevoir bon accueil. Il s'agit donc de transférer le savoir des ouvriers de métier aux ingénieurs. Ce processus implique un détour par son intellectualisation et sa codification formelle car ce savoir devra être ensuite diffusé, non par un long apprentissage auprès des anciens, mais par des instructions adressées par la hiérarchie à des exécutants formés en quelques heures. 2.3.2\ Second principe : la division horizontale des tâches. C'est la parcellisation des tâches entre opérateurs. A chaque opérateur est attribuée une tâche élémentaire, afin d'automatiser et d'accélérer les gestes. La division horizontale des tâches, menée le plus loin possible, aboutit au travail à la chaîne, innovation de Ford, appliquée à partir de 1913 dans ses usines. Au début du siècle, cependant, les machines ne réalisent que des opérations simples : l'homme est irremplaçable pour les manipulations complexes. La chaîne contraint ainsi l'homme à adopter le rythme de la machine. 2.3.3\ Troisième principe : salaire au rendement et contrôle des temps. Taylor est tout à fait conscient du caractère abrutissant et aliénant du travail ainsi proposé à l'ouvrier : « Mais maintenant il nous faut dire que l'une des premières caractéristiques d'un homme qui est capable de faire le métier de manutentionnaire de gueuses de fonte est qu'il est si peu intelligent et si flegmatique qu'on peut le comparer, en ce qui concerne son attitude mentale, plutôt à un boeuf qu'à toute autre chose. L'homme qui a un esprit vif et intelligent est, pour cette raison même, inapte à exercer ce métier en raison de la terrible monotonie d'une tâche de ce genre. » (TAYLOR, 1911). La seule motivation d'un tel travail ne peut donc être que l'argent. Pour cette raison, le salaire au rendement s'impose : à chaque tâche correspond un temps d'exécution ; le chronomètre détermine alors la rémunération de l'ouvrier en écart au temps référentiel. Le salaire au rendement permet donc la lutte contre les temps morts, qu'ils découlent d'une mauvaise organisation ou de la tendance spontanée des travailleurs à choisir leur propre rythme («la flânerie ouvrière»). 2.3.4\ La coordination du travail au moyen de la hiérarchie fonctionnelle. Le système de la hiérarchie fonctionnelle consiste en une multiplicité de lignes hiérarchiques. Selon Taylor, l'ouvrier doit avoir autant de chefs spécialisés que l'on peut distinguer de fonctions différentes impliquées par son travail : un pour son rythme de fabrication, un pour ses outils, un pour ses affectations... Ce système eut moins de succès que celui de la centralisation hiérarchique du français Fayol, reposant sur le principe de l'unicité du commandement. Selon ce dernier, on ne peut éviter d'introduire un pôle d'autorité, quitte à déléguer des tâches qui n'engagent pas la cohésion de l'entreprise. 2.4\ Les avantages du taylorisme En termes d'organisation du travail, le taylorisme permet de chronométrer chaque tâche et de déterminer le temps minimum nécessaire pour effectuer une tâche. Le travail est ainsi maîtrisé pour éviter les opérations inutiles. Avec le taylorisme, chaque salarié est affecté à une mission précise qui lui correspond et dans laquelle il pourra exceller. Sa mission doit être réalisée en un temps imparti. Côté ressources humaines, l'ouvrier est formé dans le but de se perfectionner. Mais la formation dispensée selon le taylorisme, ne met que l'accent sur la pratique concrète des tâches, sans expliquer les raisons. En exercice, l'encadrement contrôle l'exécution du travail des ouvriers. Taylor suggère de créer 8 contremaîtres spécialisés : 4 se consacrant à l'encadrement direct des ouvriers et 4 assurant la liaison entre le département d'organisation et les ouvriers. L'ouvrier qui travaille à la cadence imposée se voit verser un salaire plus élevé, surtout, l'augmentation de salaire permet alors de justifier le changement des méthodes de travail. 2.5\ Les limites du taylorisme 2.5.1\ Ses limites Le Taylorisme est la mise en œuvre de l’OST ont conduit au travail à la chaîne et à des taches de plus en plus : - Simplifiées - Répétitives - Monotone → Ce type d’organisation du travail n’est pas motivant pour les salariés - Une mauvaise qualité - Un absentéisme important - Un « turn over » élevé - Conflits fréquents entre exécutant et encadrant - Des accidents de travail III\ Le taylorisme au XXe siècle Les principes du taylorisme vont être adoptés progressivement au cours du XXe siècle, aux États-Unis et en Europe. La rationalisation du mode de production proposée par le taylorisme permet une augmentation de la productivité des entreprises. Les contraintes d’un travail parcellisé, déqualifié, ainsi que les cadences de production élevées rendent toutefois le travail des ouvriers particulièrement difficile. Si le volume de production augmente, l’objectif de qualité n’est pas automatiquement atteint. La nécessité de mieux intégrer la dimension sociale et humaine des salariés, la hausse des qualifications, la mécanisation et la robotisation du travail non qualifié, la tertiarisation des activités, etc. conduisent à une uploads/Management/ le-taylorisme-qhse 1 .pdf