Remerciez-le!

Remerciez @Admin pour avoir partagé cet document gratuitement, de la manière la plus simple, en partageant sur les réseaux sociaux.

CRPM Formations en management www.crpm.ch Le management par objectifs Ses mécan

CRPM Formations en management www.crpm.ch Le management par objectifs Ses mécanismes, ses avantages, ses limites Mauro Scascighini www.crpm.ch Page | 1 CONTENU AVANT-PROPOS p.3 LE MANAGEMENT PAR OBJECTIFS (MPO) DEFINITION DU MPO p 4 LES ETAPES DE LA MISE EN ŒUVRE p 4 LES AVANTAGES DU MPO p 4 LES 3 TAILLEURS DE PIERRE p 5 POINTS DE VIGILANCE p 6 L’ACRONYME « SMART » POUR LA FIXATION D’OBJECTIFS p 6 LES DIFFERENTS TYPES D’OBJECTIFS p 6 LA PARTIE ADMINISTRATIVE DU MPO p 7 LES LIMITES ET LES FAIBLESSES DU MPO p 7 COMMENTAIRES DE MANAGERS ET DE COLLABORATEURS p 8 RECOMMANDATIONS POUR L’UTILISATION DU MPO p 9 PETER DRUCKER, LE FONDATEUR DU MPO p 10-11 FAUT-IL SUPPRIMER LES OBJECTIFS INDIVIDUELS (ARTICLE) p 12 LES APPROCHES ALTERNATIVES AU MPO LE MANAGEMENT PAR LES COMPETENCES p 13 LE MANAGEMENT PAR LES VALEURS p 14 LE MANAGEMENT COMBINATOIRE p 15 CONCLUSIONS ET RECOMMANDATIONS p 16 SOURCES, RESSOURCES p 17 www.crpm.ch Page | 2 AVANT-PROPOS Le management par objectifs fut formalisé aux USA par Peter Drucker (voir pages 10-11) au début des années 50. Quels en sont les mécanismes ? Les avantages ? Les pièges à éviter ? Comment faire de cette approche un levier de performance et de motivation des collaborateurs et éviter de tomber dans un exercice de style ? En 2016, quelles leçons pouvons-nous tirer de l’utilisation du MPO dans les grandes Entreprises ? Quelles sont les approches alternatives qui s’offrent à nous ? Instabilité et turbulence des environnements, immatérialité du travail, transversalisation des organisations,… autant d’évolutions qui compliquent la pratique du Management Par Objectifs En finalité, le but de toute approche managériale ne devrait-il pas se résumer à une quête du bon sens ? Mauro Scascighini* *Conseiller en formation et animateur CRPM en français, anglais, allemand, suisse-allemand et italien. Au bénéfice d’une expérience de plus de 12 ans dans la formation et le conseil en formation, après une carrière dans diverses industries à rayonnement international au cours de laquelle il a géré des équipes pluridisciplinaires et pluriculturelles. Les principaux domaines d’activités étaient : le Marketing, les Ressources Humaines et la « Qualité Totale ». Il est titulaire d’un diplôme marketing et d’un MBA. www.crpm.ch Page | 3 LE MANAGEMENT PAR OBJECTIFS (MPO) DEFINITION DU MPO Le management par objectifs consiste à définir l’objectif final que l’on veut atteindre par son travail et à partir duquel le salarié et son responsable établissent un plan d’action pour l’atteindre. Lorsque le MPO s’applique à l’ensemble des collaborateurs d’une entreprise, l’alignement des efforts individuels permettront de contribuer à l’atteinte d’objectifs « supérieurs ». LES ETAPES DE LA MISE EN ŒUVRE 1. L’entreprise définit la notion de performance et ses indicateurs 2. Les axes stratégiques sont définis 3. Le MPO se met en place pour traduire les axes stratégiques en objectifs opérationnels 4. Les ressources humaines sont mobilisées 5. Chaque employé définit ses objectifs et les valide avec son responsable 6. Pour chaque objectif : identifier les compétences nécessaires à sa réalisation, définir les indicateurs de mesures et de suivi, se donner les moyens du succès (support, temps, budget,…) Métaphore du puzzle : l’entreprise définit l’image finale qu’elle souhaite obtenir (1), elle pose le cadre (2), les départements, équipes… sont en charge d’apporter un certain nombre de pièces, chaque employé sera en charge d’une ou plusieurs pièces (4, 5). A la fin de l’exercice, les objectifs sont atteints, chacun y a contribué à son niveau, l’entreprise possède un magnifique puzzle. Voir également « les 3 tailleurs de pierre », page suivante. LES AVANTAGES DU MPO Tout d’abord, ce type de management fait participer le salarié à l’élaboration de son travail. Ce n’est plus le manager qui définit des tâches et les distribue ensuite à son équipe mais bien le duo manager-salarié qui déterminent les objectifs à atteindre ainsi que les différents travaux qui vont permettre d’y parvenir. Ce mode de fonctionnement permet donc au salarié de s’impliquer davantage mais également à améliorer la communication avec son manager qui devient un allié plus qu’un donneur d’ordre. L’équipe devient alors actrice et responsable de son travail, ce qui est le but du MPO, mais également une clé de la motivation individuelle. L’utilité pour l’organisation se situe aux niveaux de la clarification des attentes, de l’augmentation de la performance individuelle et collective ainsi qu’une amélioration de la communication entre responsables et collaborateurs. Pour les individus, le MPO œuvre comme levier de motivation, opportunité de développement personnel et incitation à l’action dans le périmètre de sa fonction. www.crpm.ch Page | 4 www.crpm.ch Page | 5 POINTS DE VIGILANCE Si l’on accepte l’idée que la performance et le rendement d’une personne ne peut être atteinte que lorsqu’il existe des objectifs, alors il faudra s’assurer que ces derniers répondent à certains aspects. En effet, un objectif irréaliste ou un objectif trop facile ou peu ambitieux ne seront pas motivant pour la personne censée l’atteindre. L’ACRONYME « SMART » POUR LA FIXATION D’OBJECTIFS Un objectif est la description précise d’un résultat à atteindre par des actions concrètes dans un délai fixe. Pour répondre à cette exigence, l’objectif doit être formulé de manière à être « SMART » (en français, smart signifie : futé, intelligent). Significations des lettres : Spécifique, Mesurable, Acceptable (ambitieux, assumé), Réaliste, Temps (défini dans le temps). On utilise aussi le « A » pour Atteignable, dans ce cas le « R » signifie en Relation avec les objectifs de l’entreprise. Cette manière de définir un objectif permettra d’écarter les ambiguïtés lorsqu’il s’agira de répondre à la question : « l’objectif est-il atteint ou non ? ». LES DIFFERENTS TYPES D’OBJECTIFS Une première distinction existe au niveau des objectifs quantitatifs et qualitatifs. Une deuxième nuance apparait lorsque l’on considère des objectifs comportementaux. Les objectifs quantitatifs sont en principe plus faciles à formuler car les critères et les mesures sont souvent évidents. Par exemple : augmentation du chiffre d’affaires, de la marge, du nombre de produits et services, réduction du taux de rebuts, diminution du temps de réponse, etc. Un objectif qualitatif, pour être SMART, doit également être quantifiable (Mesurable). Il faudra donc au préalable identifier les critères de mesure. Par exemple : « augmenter la satisfaction de nos clients ». Il faudra définir des critères de mesure du type : réduction des réclamations ou carrément mettre en place un système de récolte d’informations de la satisfaction des clients selon plusieurs paramètres (qualité des produits et services, qualité du conseil, délais…). Cet état des lieux, généralement liés à un index (ou une note de 1à X) établira le point de départ et permettra de fixer l’objectif (point d’arrivée). Un objectif comportemental, tout comme un objectif qualitatif devra répondre au critère de mesurabilité. En plus du travail d’identifications de critères de mesure il faudra définir des critères de comportements observables. Par exemple : « prendre plus d’initiatives ». Le point de départ devrait être la compréhension des situations dans lesquelles les comportements observés indiquent que la personne ne prend pas d’initiatives. Définir ensuite le nombre d’initiatives attendues dans les situations où des initiatives sont souhaitées, puis de définir ce qu’est une initiative et enfin développer les compétences permettant ces prises d’initiatives. Afin de complexifier un peu plus le tout, on confond souvent l’objectif (le but, la finalité) du moyen, qui peut également avoir son propre objectif. Par exemple : un collaborateur se fixe un objectif d’apprentissage d’une langue dans un délai donné en suivant des sessions de cours. Des questions sous-jacentes à poser seraient du type « dans quel but ? Afin de pouvoir faire quoi ? ». Dans ce cas précis, l’objectif sera formulé « afin d’être capable de répondre aux questions de type … de nos clients de langue…, suivre la formation… à raison de … séances sur la période de … à … et obtenir le diplôme C1 ». Il existe également la notion de sous-objectifs car pour l’atteinte de l’objectif, plusieurs projets devront être mis en œuvre en séquentiel ou en parallèle pour y parvenir. Il se peut même que les projets soient attribués à des personnes différentes. www.crpm.ch Page | 6 LA PARTIE ADMINISTRATIVE DU MPO La formalisation des objectifs individuels surtout et collectifs également seront donc documentés. Ceci afin d’assurer le suivi, les mesures ainsi que les éventuelles conséquences de l’atteinte desdits objectifs, comme : primes, salaire au mérite, promotion, voire rien du tout. Un document spécifique ainsi qu’un entretien annuel (ou bi annuel) sont mis sur pied afin d’inscrire la fixation d’objectifs dans un processus RH d’évaluation des collaborateurs ainsi que de développement pour leur évolution. L’entretien annuel constitue une thématique à part entière, il ne sera donc pas développé ici. Note : la fixation d’objectifs risque d’être détournée son but initial. Dans certaines grandes entreprises, le MPO s’est déjà clairement transformé en bureaucratie par objectifs. Pour nombre de responsables et de collaborateurs, le MPO se résume à mettre des croix dans un formulaire, les comparer, se mettre d’accord et signer le document avant de le remettre aux ressources humaines. LES LIMITES ET LES uploads/Management/ management-par-objectifs.pdf