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Ministère de l’Enseignement Supérieur, de BURKINA FASO la Recherche Scientifiqu

Ministère de l’Enseignement Supérieur, de BURKINA FASO la Recherche Scientifique et de l’Innovation Unité-Progrès-Justice (MESRSI) ------------ Secrétariat Général Direction Générale de 0l’Enseignement Supérieur ------------ Direction des Institutions d’Enseignement Supérieur Privé ------------ Institut Africain de Management de Ouagadougou POUR L’OBTENTION DU MASTER EN GESTION : OPTION : MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES Présenté par : PODA/GOUEM Gninta Christelle Elodie Directeur de Mémoire : Dr IDA Ida Rachel OUOBA/OUEDRAOGO Année académique 2017 - 2018 THEME : PRATIQUES DE GESTION DES CARRIÈRES ET PERFORMANCE : CAS D’AFRICA MOTORS SA. SOMMAIRE SOMMAIRE.............................................................................................................................i DEDICACE............................................................................................................................iii REMERCIEMENTS................................................................................................................iv LISTE DES SIGLES ET ACRONYMES..................................................................................v LISTE DES FIGURES............................................................................................................vi LISTE DES TABLEAUX.......................................................................................................vii LISTE DES GRAPHIQUES..................................................................................................viii INTRODUCTION GÉNÉRALE................................................................................................1 PREMIERE PARTIE : CADRE THEORIQUE DE L’ETUDE...................................................4 CHAPITRE I. CADRE THEORIQUE DE L’ETUDE...................................................5 I.1. ELUCIDATION DES CONCEPTS FONDAMENTAUX....................................5 I.2. REVUE DE LITTERATURE.............................................................................9 CHAPITRE II : PROBLEMATIQUE DE RECHERCHE...........................................25 II.1. LA PROBLEMATIQUE...................................................................................25 II.2. LA QUESTION DE DEPART.........................................................................28 II.3. LES OBJECTIFS DE L’ETUDE.....................................................................29 CHAPITRE III : ESPACE D’ETUDE........................................................................30 III.1. HISTORIQUE DE LA SOCIETE AFRICA MOTORS........................................30 III.2. LE STATUT JURIDIQUE DE LA SOCIETE......................................................31 III.3. LES MISSIONS DE LA SOCIETE...................................................................31 III.4. LES ACTIVITES DE LA SOCIETE...................................................................32 III.5. ORGANISATION ET FONCTIONNEMENT.....................................................34 III.5.5. LES CONCURRENTS DE LA SOCIETE.......................................................37 III.5.6. LA PLACE D’AFRICA MOTORS SUR LE MARCHE DE L’AUTOMOBILE AU BURKINA FASO : ANALYSE SWOT........................................................................38 DEUXIEME PARTIE : METHODOLOGIE DE RECHERCHE, RESULTATS, ANALYSE ET SUGGESTIONS....................................................................................................................39 CHAPITRE IV- METHODOLOGIE DE RECHERCHE DE L’ETUDE......................40 IV.1. LA COLLECTE DES DONNEES...................................................................40 IV.2. L’ECHANTILLONNAGE.................................................................................41 IV.3. DEROULEMENT DE L’ENQUETE................................................................44 IV.4. LE TRAITEMENT ET L’ANALYSE DES DONNEES.....................................44 IV.5. LES DIFFICULTES RENCONTREES...........................................................45 CHAPITRE V : RESULTAT DE L’ETUDE..............................................................46 V.1. LES RESULTATS DE L’ETUDE DES DONNEES DOCUMENTAIRES.......46 V.2. LA PERCEPTION DES AGENTS SUR LA PRATIQUE DE GESTION DES CARRIERES ET SON IMPACT SUR LA PERFORMANCE D’AFRICA MOTORS..51 V.3. PERCEPTION SUR LE NIVEAU DE PERFORMANCE DE LA SOCIETE...56 CHAPITRE VI. ANALYSE DES RESULTATS DE L’ETUDE................................63 VI.1. ANALYSE DU NIVEAU DE GESTION DES CARRIERES............................63 VI.2. ANALYSE DE LA MESURE DE LA PERFORMANCE AU SEIN D’AFRICA MOTORS...................................................................................................................65 VI.3. SUGGESTIONS Et RECOMMANDATIONS.................................................66 CONCLUSION......................................................................................................................71 REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES.................................................................................73 OUVRAGES.............................................................................................................73 Actes de colloques et articles..............................................................................75 Thèses et mémoires..............................................................................................75 DICTIONNAIRE et ENCYCLOPEDIE.....................................................................77 Sites WEB...............................................................................................................77 TABLE DES MATIERES......................................................................................................78 LISTE DES ANNEXES.........................................................................................................81 QUESTIONNAIRE A L’ENDROIT DU PERSONNEL...........................................................81 DEDICACE Je dédie ce travail à : Ma famille ; Tous ceux qui, durant mon cursus scolaire et universitaire, m’ont apporté un soutien moral, sSpirituel et matériel. REMERCIEMENTS J’ai une profonde gratitude pour toute ma famille et pour tous mes proches. Mes remerciements s’adressent à : Docteur Ida Rachel OUEDRAOGOOUOBA/OUEDRAOGO, mon directeur de mémoire qui m’a beaucoup motivée, encouragée et soutenue ; A la direction générale d’AFRICA MOTORS, pour les bonnes dispositions prises pour la rédaction de mon document. Tous les professeurs-enseignants de l’IAM des années académiques 2017-2018 qui doivent voir dans ce travail, la fierté d’un savoir bien transmis et acquis ; Toutes les personnes qui ont participé ou contribué à l’élaboration de mon document ; Tous ceux qui m’ont soutenue directement ou indirectement pour la rédaction et la finalisation de mon document de mémoire. LISTE DES SIGLES ET ACRONYMES AM : Africa Motors CNSS : Caisse Nationale de Sécurité Sociale DG : Direction Générale DRH : Direction des Ressources Humaines GRH : Gestion des Ressources Humaines IFU : Identifiant Financier Unique IUTS : Impots Unique sur le Traitement des Salaires RH : Ressources Humaines SA : Société Anonyme TPA : Taxe Patronale d’Apprentissage LISTE DES FIGURES Figure 1 : qu’est-ce que la gestion des carrières..............................................................7 Figure 2: Place de la gestion des carrières en GRH......................................................11 Figure 3 : Place des plans de carrière dans la stratégie organisationnelle....................14 Figure 4:la gestion des carrières au cœur de la GRH.....................................................20 Figure 5: le système de gestion de carrière....................................................................21 Figure 7: la qualité des relations entre les services........................................................57 LISTE DES TABLEAUX Tableau 1: véhicules commercialisés par A.M...............................................................34 Tableau 2: Analyse SWOT de la société AFRICA MOTORS.........................................39 Tableau 3: répartition de l’échantillon selon l’Age, le sexe et la catégorie des employés .........................................................................................................................................42 Tableau 4 : Répartition de l’échantillon selon le sexe et le niveau de Formation scolaire et Universitaire. :.............................................................................................................43 Tableau 5: Répartition de l’échantillon selon la profession et le sexe............................43 Tableau 6 : Répartition l’échantillon selon l’ancienneté..................................................44 Tableau 7: Comment jugez-vous les formations proposées par la société ?.................53 Tableau 8 : la qualité de circulation des informations.....................................................58 Tableau 9: la qualité du climat social de l’entreprise.......................................................59 Tableau 10: le niveau de satisfaction des salariés..........................................................60 Tableau 11: La qualité des relations sociales entre les employés..................................61 LISTE DES GRAPHIQUES Graphique 1: Perception du système de gestion de Carrière mis en place dans la société D’AFRICA MOTORS...........................................................................................54 Graphique 2: qualité des relations entre les services.....................................................58 Graphique 3: la circulation des informations...................................................................59 Graphique 4 : le climat social..........................................................................................60 Graphique 5: le niveau de satisfactions des salariés de l’AFRICA MOTORS................61 Graphique 6: la qualité des relations sociales entre les employés.................................62 INTRODUCTION GÉNÉRALE A l’heure des diverses mutations socio-économiques telles la mondialisation des marchés, la conjoncture économique, la concurrence exacerbée et la crise sanitaire entre autre, les entreprises se retrouvent fortement impactées. Pour survivre et se faire une place de choix, les organisations doivent chercher des voies et moyens appropriés pour s'adapter à cet environnement instable. En effet, celles-ci se retrouvent contraintes, de développer une certaine flexibilité leur permettant non seulement de s’adapter à toute situation imprévisible, mais aussi de rester compétitive dans leur domaine d’activités. Les Ressources Humaines se retrouvent dans cet environnement hautement incertain, être la principale richesse imparfaitement imitable et à même de créer de la valeur ajoutée. Aussi, les organisations qui réussissent sont celles qui placent les Ressources Humaines au cœur de leurs stratégies de développement, dont les compétences distinctives sont sources d’avantages concurrentiel. En effet, la ressource humaine s’avère être l’incontournable actif de l’entreprise capable d’assurer sa compétitivité et sa pérennité (Bassi et Mc Murrer, 2007). Or, disposer d’un personnel compétent et engagé, qui s’identifie à son entreprise et s’approprie ses défis passe par l’identification et la satisfaction de ses besoins aussi bien financiers que psychologiques. Un des besoins les plus cruciaux de la génération présente du fait de l’évolution technologique rapide, est la gestion des carrières qui constitue un tremplin pour la réalisation des projets professionnelles. A cet effet, trouver un nouveau sens au travail, proposer un nouveau contrat social plus équilibré, passer d’une gestion de masse à une gestion individualisée des personnes, s’adapter aux métiers plus qu’aux catégories statutaires, donner au manager les moyens de gérer cette évolution de fond sont autant de défis à relever pour les professionnels des Ressources Humaines (Cohen, 2006, p.xviii). La gestion des carrières en tant qu’est une des principales politiques ressources humaines est et place de nos jours, au centre des dispositifs permettant aux salariés de développer leurs potentiels et à l’entreprise d’atteindre un équilibre entre les besoins en effectif et en compétences et l’encadrement des différentes structures. Selon J-M PerritiPeretti « la carrière est une succession d’emploi, La gestion d’une carrière inclut le suivi dans le passé, le présent et l’avenir de l’affectation d’un salarié au sein des structures de l’entreprise ». C’est dans cette optique qu’on pourrait dire que la gestion des carrières s’inscrit dans le cadre d’une utilisation rationnelle et optimale du personnel et à cet effet, est source de performance. La performance des organisations se traduit inéluctablement par la mise en place d’atouts compétitifs centrés principalement sur un capital humain de qualité. Selon (Bourguignon 2000) la performance peut se définir « comme la réalisation des objectifs organisationnels, qu’elles que soient la nature et la variété de ces objectifs. Cette réalisation peut se comprendre au sens strict (résultat, aboutissement) ou au sens large du processus qui mène au résultat (action)… ». La définition de Bourguignon s’applique autant à l’organisation qu’à l’individu. Le paradoxe à ce niveau est que malgréqu’en dépit d’ une volonté des dirigeants d’entreprise d’atteindre les objectifs de performance, nombreux d’entre eux ne mettent pas l’accent sur la gestion des carrières. Ce qui a éveillé notre intérêt sur la nécessité de mener une étude sur le thème qui s’intitule Notre thème d’étude s’intitule « Pratiques de Gestion des carrières et performances : cas d’AFRICA MOTORS SA ». Les raisons qui ont motivé le choix de ce thème sont d’ordre professionnel, social et académique. En effet, sur le plan professionnel, nous escomptons à l’issue de cette étude, préconiser à travers nos recommandations, contribuer à la performance de l’organisation en identifiant les différents leviers de la performance liés à la gestion des carrières. Sur le plan social, la réalisation du projet professionnel de l’agent contribue à son épanouissement sur les lieux de travail et au développement de l’entreprise. Pour ce qui concerne le plan académique, nous allons à travers les résultats de cette étude, contribuer à la recherche dans le domaine. Notre cadre d’étude est la société AFRICA MOTORS SA. Elle fait partie des concessionnaires de véhicules au Burkina Faso et occupe une place importante dans ce marché de plus en plus concurrentiel. Elle fait présentement face à un environnement concurrentiel très rude avec la venue dans le secteur de nouveaux concessionnaires automobile. Dans notre progression, nous allons tout d’abord vous présenter le cadre théorique de l’étude où nous tenterons de vous définir les concepts clés ainsi uploads/Management/ memoire-master-iam-gouem-christelle-mai-2021.pdf