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1 UNIVERSITÉ PROTESTANTE DE LUBUMBASHI FACULTÉ DES SCIENCES ÉCONOMIQUES ET MANA

1 UNIVERSITÉ PROTESTANTE DE LUBUMBASHI FACULTÉ DES SCIENCES ÉCONOMIQUES ET MANAGEMENT FILIERE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES PROJET DE RECHERCHE FACTEURS INTRINSEQUES ET EXTRINSEQUES DE LA MOTIVATION DANS UNE REGIE FINANCIERE CAS DE LA DIRECTION GENERALE DES IMPOTS/LUBUMBASHI SEPTEMBRE 2021 Présenté par : SAIDI BIN SALEH Promotion : Licence 1 ou 2 Gestion des Ressources Humaines Directeur : Professeur Sem Pascal 2 UNIVERSITÉ PROTESTANTE DE LUBUMBASHI FACULTÉ DES SCIENCES ÉCONOMIQUES ET MANAGEMENT FILIERE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES PROJET DE RECHERCHE FACTEURS INTRINSEQUES ET EXTRINSEQUES DE LA MOTIVATION DANS UNE REGIE FINANCIERE CAS DE LA DIRECTION GENERALE DES IMPOTS/LUBUMBASHI ANNÉE ACADÉMIQUE 2020-2021 Présenté par : SAIDI BIN SALEH Promotion : Licence 1 ou 2 Gestion des Ressources Humaines Directeur : Professeur Sem Pascal 3 SOMMAIRE 1. Phénomène observé 4 2. Revue de littérature 5 3. Problématique 10 4. Hypothèse 10 5. Méthodologie de recherche 13 6. Objectifs de l’étude 14 7. Choix et intérêt du sujet 14 8. Délimitation du sujet 14 9. Bibliographie 16 4 1. PHENOMENE OBSERVE La fonction gestion des ressources humaines développe des outils et pratiques afin d’assurer la performance du capital humain dans les organisations en générale et l’entreprise publique ou privée en particulier. L’une de ces pratiques est la motivation des employés. Dans un contexte où l’État congolais cherche à mobiliser les recettes essentiellement fiscales pour son développement, la lutte contre les antivaleurs, la gabegie financière et l’État de droit prôné par le président Felix Tshisekedi depuis 2019 ; les régies financières sont amenées à motiver leurs agents pour qu’ils soient les plus performants et à mesure d’atteinte cet objectif de mobilisation optimale des recettes publiques. Dans le cadre de cette étude, nous voulons nous intéresser aux facteurs intrinsèques et extrinsèques qui influent cette motivation. Plus spécifiquement, nous voulons aborder la nature de la motivation d’un agent d’une régie financière telle que la DGI à mobiliser les recettes fiscales. Ainsi, la détermination de la nature de la motivation permettrait de mieux comprendre le phénomène pourquoi certains agents sont motivés par rapport aux autres et aux responsables d’avoir les leviers de la motivation. Sur base d’une pré-enquête que nous avons réalisé au mois de janvier 2021 à la DGI/Lubumbashi, notre lieu de stage professionnel, sur un échantillon par choix raisonné1 de 20 agents dont 10 hommes et 10 femmes, nous avons observé que certains agents sont motivés et d’autres. 30% d’agents interrogés disent être motivés contre 70% ; plus de 50% d’agents motivés sont des femmes ; et la motivation s’observe pendant la période de recouvrement des recettes fiscales. En plus, certains agents pendant cette période se bousculent pour avoir des ordres de mission pour des vérifications sur terrain auprès des contribuables. En effet, un personnel motivé représente un atout pour une organisation. Définie comme un processus qui permet de régler le niveau d'engagement d'une organisation, la motivation est devenue un concept incontournable dans le monde de l'entreprise (Cohen-Haegel, 2010). Appliquée au monde du travail, la notion de motivation tend à se définir comme l'ensemble des éléments qui permettent à un individu d'adopter un comportement efficace en entreprise, 1 Notre échantillon est par choix raisonné (Sem et Cornet, 2017) car la préenquête est réalisée sur un groupe relativement homogène c'est-à-dire un milieu organisé par le même ensemble de rapports socio-structurels, pour notre cas les agents de la DGI/Lubumbashi 5 ce dernier s'engageant alors de manière totale, volontaire et naturelle dans la réalisation de sa tâche (Choquette, 2006). Dans le cadre de cette étude, notre question de départ est la suivante : Pourquoi certains agents de la DGI/Lubumbashi sont motivés que d’autres vu le contexte dans lequel ils prestent de mobilisation des recettes fiscales ? 2. REVUE DE LITTERATURE La motivation est un sujet qui a été largement traité dans la littérature, et ce, depuis bon nombre d’années depuis Maslow, McClelland, Alderfer, Herzberg, McGregor et Deci (Choquette, 2006). Steers, Mowday et Shapiro (2004) ont retenu qu’à travers les années et les différentes définitions de la motivation, trois dénominateurs communs étaient toujours présents, soit les facteurs qui énergisent, qui orientent et qui favorisent le maintien des comportements. Deci (1975) distingue deux types de motivation qui peut être extrinsèque (externe) ou intrinsèque (interne) : La motivation extrinsèque est celle où le but n’est pas l’objet propre de l’activité, c’est-à-dire qu’il est en dehors et sans rapport direct avec la tâche réalisée (Deci, 1975). Par exemple, un employé qui travaille seulement pour l’argent, le salaire a une motivation extrinsèque. La motivation extrinsèque se définit ainsi par la recherche de récompenses externes et l’évitement de punitions. Elle survient lorsque l’individu tente d’obtenir quelque chose en échange de son travail. Un individu motivé extrinsèquement ne fait pas l’activité pour elle-même, mais plutôt pour en retirer quelque chose d’agréable ou afin d’éviter quelque chose de déplaisant une fois l’activité terminée. La motivation extrinsèque fait donc davantage référence à la récompense externe propre à une activité (Deci, 1975). Pour Choquette (2010), la motivation extrinsèque peut jouer dans l’engagement au travail ; les récompenses ou motivations extrinsèques telles que le salaire, la prime et les avantages sociaux, les occasions de promotion, les cadeaux et récompenses, la sécurité de l’emploi, le soutien des collègues de travail, l’ambiance au travail, les conditions de travail sont tous des facteurs de la motivation extrinsèque qui jouent un rôle déterminant dans l’engagement au travail. 6 Quant à la motivation intrinsèque, il se définit comme étant reliée au besoin d’un individu de se sentir compétent et déterminé. Selon Nuttin (1980), c’est la motivation qui se rapporte à l’acte en question. La motivation intrinsèque a sa source dans l’individu lui-même et implique l’existence d’un lien organique entre les moyens et la fin. Ainsi dit, l’intérêt et le plaisir incitent une personne intrinsèquement motivée à s’engager dans une activité sans attendre aucune forme de récompense externe. La motivation intrinsèque est la raison, autre que celle de nature financière, qui motivait les travailleurs. Il s’agit par exemple de sentiment relié à l’estime de soi et à l’accomplissement personnel. Un travail qui est intrinsèquement motivant amène les travailleurs à utiliser une multitude de valeurs clés dans leur travail et ainsi à retirer, de cette expérience, un apprentissage résultant de leurs propres efforts (Choquette, 2006). Le niveau de motivation intrinsèque d’un travailleur dépend de l’arrimage entre lui-même et son travail (Choquette, 2006). La motivation intrinsèque est considérée par Deci (1975) comme étant le plus haut niveau de motivation autodéterminée que peut atteindre un individu. Dans des termes plus concrets, la motivation intrinsèque implique que l’individu pratique une activité parce qu’il en retire du plaisir et une certaine satisfaction. On reconnaît que la motivation intrinsèque provient aussi de la réalisation d’un défi quelconque qui demande de l’effort et de la créativité. La reconnaissance relativement à ce type d’activité provient de l’individu même. L’individu s’engage dans ses activités non pas pour recevoir une récompense extérieure comme de l’argent, de la nourriture, etc., mais plutôt parce que l’activité l’amène à ressentir un certain état psychologique qui lui procure une forme de reconnaissance (Deci, 1975). Un individu s’engage dans une activité qui le motive intrinsèquement parce que cela va lui procurer un sentiment d’efficacité et de compétence. Les comportements qui sont motivés intrinsèquement sont ceux pour lesquels une personne va s’engager dans une activité dans le but de se sentir compétent et autodéterminé. Les théories explicatives de la motivation Nous nous intéressons tout d’abord à la théorie de la motivation développée par Deci (1975). Selon cette théorie, les individus cherchent à atteindre des objectifs dans l’attente de recevoir une certaine reconnaissance. Selon cet auteur, deux approches expliquent la motivation des individus au travail : L’approche mécaniste et l’approche organique. La première considère que les êtres humains sont des êtres passifs sous le contrôle de l’environnement et la seconde considère que les êtres humains sont des êtres actifs qui influencent 1’ environnement (Deci, 1975). 7 L’approche organique est plus pertinente à notre étude, car notre problématique sous-entend que les individus font un choix, donc qu’ils sont proactifs face à leur environnement et non réactifs. Cette englobe différentes théories de motivation : la théorie affective, la théorie cognitive et la théorie humaniste.  La théorie affective stipule que la motivation est le choix individuel guidé par les sentiments.  La théorie cognitive stipule que les motivations premières d’un individu sont la résultante d’un processus de réflexion, c’est-à-dire que le choix résulte d’une évaluation à proprement dite.  La théorie humaniste stipule que l’humain est un être libre et qu’il se définit ainsi selon les décisions qu’il prend, donc la motivation est une résultante de la décision prise par un individu. Cependant Schermerhom et al. (2010) ont proposé une synthèse des théories du contenu sur la motivation qui ont pour objet la compréhension des besoins des individus, c'est-à-dire les lacunes matérielles ou psychologiques qu'ils se sentent poussés à combler. Sur la base de ces théories, ces chercheurs ont tenté d'expliquer comment des besoins non comblés dans l'environnement professionnel peuvent entraîner un rendement médiocre, des comportements indésirables, l'insatisfaction professionnelle, etc. Il s’agit des théories suivantes uploads/Management/ modele-projet-de-recherche-l1-et-l2.pdf