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Stratégie et Croissance & Gestion des Ressources Humaines CH A P I : NOTION DE

Stratégie et Croissance & Gestion des Ressources Humaines CH A P I : NOTION DE STRATEGIE I. Nécessité d’une stratégie pour l’entreprise La stratégie devient une nécessité pour la survie de l’Ese dans un environnement très turbulent. En efet, l’Ese vit face à des défis majeurs : mondialisation, progrès technique qu’il faut suivre, environnement écologique à respecter en dégradation continue, le coût de l’énergie en hausse continue. La gestion au quotidien ne sufit plus pour assurer un avantage compétitif à l’Ese, l’entrepreneur doit prévoir les évolutions, anticiper les besoins, transformer les tendances en opportunités. II. Notion de stratégie 1) Définition de la stratégie À l’origine, la stratégie est un terme militaire qui fait référence à l’art de coordonner l’ensemble des fonces d’un pays en vue de préparer une guerre. Plus généralement, la stratégie est l’ensemble des opérations coordonnées menées pour réaliser une mission ; elle concerne donc les orientations générales définies par les dirigeants qui permettront à l’entreprise d’atteindre de façon cohérente ses missions grâce à des objectifs appropriés. 2) Caractéristiques de la stratégie L’activité stratégique possède trois caractéristiques essentielles :  La stratégie engage l’entreprise sur le long terme ;  La stratégie concerne les relations de l’entreprise avec son environnement : c’est un combat pour l’obtention d’une position satisfaisante par rapport aux concurrents ;  Les décisions stratégiques sont du domaine de la direction générale. Elles se distinguent des décisions tactiques par l’importance des problèmes posés. Décicion stratégiques Décisions Tactques Décisions Opératonnelles 3) L’intérêt de la stratégie La stratégie permet de :  Coordonner les objectifs de l’organisation de façon à ce que leur action soit cohérente et efficace.  Mieux faire face aux défis de son environnement instable et concurrentiel III. Les finalités de l’entreprise : La finalité ou la mission d’une entreprise est la vocation de l’organisation justifiant son existence. Elle révèle les valeurs. Quand la mission est clairement formulée, elle est un facteur de motivation dans l’organisation en donnant du sens à l’action. Stratégie et Croissance & Gestion des Ressources Humaines Alors nous résumons que la finalité est la raison d’être de l’entreprise. Elle traduit les aspirations générales de l’entreprise. Elle se définit par rapport aux besoins qu’elle permet de satisfaire. Exem p le d e mission : - Walt Disney : rendre les gens heureux par le divertissement Rema rqu e : La mission d'une organisation est souvent une idée abstraite et très large. C'est un idéal qu'elle souhaite atteindre. Pour cela, elle met en place des objectifs intermédiaires. Les finalités des entreprises peuvent être économiques, sociales et sociétales. 1) Finalités économiques L’entreprise opte pour la réalisation des objectifs à critère économique tout en conservant sa raison d’être à travers la création de la richesse et de la croissance dimensionnelle. On peut citer parmi les finalités économiques :  Obj e c t i f s d e r e n t a b ili t é :  Produire des B et S  Réaliser des profits  Augmenter la part du marché  Rémunérer les propriétaires  Obj e c t i f s d e lo n g év i t é : Assurer la survie : Recherche de la pérennité de l'activité Assurer la croissance : se développer, être puissant Conserver son indépendance : 2) Finalités sociales L’entreprise est sensée prendre en considération dans sa stratégie ses responsabilités sociale notamment en matère de respect du code de travail, des règles de salubrité et d’hygiène, des obligations sociales (CNSS, Mutuelles, assurances …)  La création d'emploi,  La promotion sociale par la formation professionnelle,  Le soutien à la croissance par l'innovation,  L’amélioration des conditions de travail. 3) Finalités sociétales Des pratiques de gestion compatibles avec l'éthique (lutte contre le travail des enfants par exemple) La préservation de l'environnement (pollution, marées noires). Des pratiques commerciales transparentes (information sur les produits par exemple). Exemple : la finalité sociétale de Danone est la promotion de la santé par l'alimentation (les alicaments) et la lutte contre la malnutrition dans le monde (fondation Danone). IV. Les Fondements de la démarche stratégique : 1) La mission de l’entreprise La mission de l’entreprise se définit comme sa vocation ou sa raison d’être. Elle se définit par rapport aux besoins qu’elle permet de satisfaire. 2) Le métier de l’entreprise Le métier est le savoir-faire de l’entreprise cad, l’ensemble des compétences distinctives que l’entreprise possède et sait combiner pour servir des marchés. Plusieurs éléments définissent le métier : Les produits que l’entreprise fabrique. Les services qu’elle livre. La technologie qu’elle utilise. Les marchés sur lesquels elle est présente. Ainsi le métier est donc le domaine matériel de l’entreprise correspondant à ses aptitudes propres. CH A P II : Stratégie et Croissance & Gestion des Ressources Humaines La planification stratégique I. Notion de la planification stratégique 1) Introduction Chaque entreprise doit s’agir d’une démarche prudente et cohérente qui permet de bien gérer ses ressources humaines et financières et de traduire son futur en termes économiques afin d’essayer de le rendre moins aléatoire. 2) Définition La planification d’entreprise est un processus par lequel l’entreprise, à partir de l’étude de son environnement et de ses forces et faiblesses, définit les objectifs auxquels elle veut parvenir à moyen et long terme et alloue les moyens matériels, humain et financiers pour les atteindre. 3) Caractéristiques La planification se caractérise par sa durée, son champ d’application et sa démarche. a) La durée : Le plan peut être conçu soit à court terme (1 an), à moyen terme (2 à 5 ans) ou à long terme (5 à 10 ans). Il est clair que plus l’horizon du plan est éloigné, plus sa réalisation est incertaine. b) Le champ : La planification peut s’appliquer uniquement à une fonction particulière de l’entreprise (ex : le plan de production), à un projet ex : le lancement du produit ou bien à l’ensemble des activités de l’entreprise (on parle alors de planification stratégique). c) La Démarche : On distingue trois types de démarches : Une d éma r c h e d e scen d a n te : les décisions stratégiques sont prises en haut. Cette démarche convient aux entreprises diversifiées mais ne tire aucun profit du potentiel humain en termes d’information, d’expérience. Une d éma r c h e a scen d a n te : les responsables opérationnels préparent leurs objectifs et plans, puis les soumettent à l’approbation de la direction générale. H a u t b a s h a u t : la direction fixe les objectifs globaux pour l’année à venir, les responsables opérationnels élaborent les plans qui permettront d’atteindre ces objectifs. Ces Plans, approuvaient par la direction générale deviendront le plan annuel oficiel. Stratégie et Croissance & Gestion des Ressources Humaines 4) Les fonctions de la planification : La Planification vise à : Prévoir l’avenir et préparer l’adaptation et la cohérence de l’entreprise à l’évolution du milieu socio-économique. Orienter et coordonner les décisions destinées à permettre le développement et la performance de l’entreprise. Contribuer à la motivation des équipes de travail ainsi que leur implication il faut noter que planifier c’est diagnostiquer, choisir, organiser, impliquer… II. Mise en place de la planification stratégique 1) Le diagnostic : La première étape de la planification consiste à s’interroger sue les forces et les faiblesses de l’entreprise (Diagnostic interne) et sur les opportunités et les menaces de l’environnement du marché (Diagnostique externe). 2) Le diagnostic Interne : Le Diagnostic interne consiste à examiner les fonctions de l’Ese, il s’agit d’une analyse organisationnelle qui consiste à détecter parmi les ressources et les compétences de l’entreprise les points à forts qu’il faut exploiter et renforcer et les points faibles qu’il faut corriger ou supprimer. Il permet à l’entreprise de répondre aux questions suivantes :  QUELLES SONT LES ACTICITES : il s’agit de procéder à une segmentation stratégique : regrouper ou subdiviser les activités de l’entreprise (domaine d’activités stratégique).  QUELLES SONT SES POTENTIALITES : l’identification des facteurs clés de succès : ils correspondent aux compétences qu’il est nécessaire de maîtriser pour être performant. L’évaluation des points de forces et de faiblesses de l’entreprise : il s’agit de vérifier si les ressources de l’entreprise constituent des atouts ou des handicaps grâce aux analyses suivantes : Ressources techniques : Flexibilité et âge de l’appareil de production. Ressources financières : analyse financière, étude de solvabilité. Ressources commerciales : réseau de distribution, force de vente, Implantation par rapport aux consommateurs. Ressources organisationnelles : structure et pouvoir Ressources humaines : Efectif, qualification, Attitude des salariés, Motivation des salariés dans chaque service, Climat de travail, Structure des âges au sein de l'entreprise ….. Ressource en recherche et développement : effort en recherche, gestion de l’innovation. Stratégie et Croissance & Gestion des Ressources Humaines L a C h a in e d e POR T ER : La chaine de valeurs de M. PORTER représente l'ensemble des étapes déterminant la capacité d'un DAS (Domaine d’Activités Stratégique), d'une entreprise ou d'une organisation à obtenir un avantage concurrentiel. Cet outil s'intéresse à une question fondamentale uploads/Management/ organisation-des-ese-bac-ge.pdf