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1 CHAPITRE PREMIER : CONSIDERATIONS THEORIQUES Il est important dans un travail

1 CHAPITRE PREMIER : CONSIDERATIONS THEORIQUES Il est important dans un travail scientifique de clarifier et d’expliciter les concepts de base afin de partager le même entendement avec le lecteur. C’est à cet exercice que nous nous livrons dans ce premier chapitre consacré aux considérations théoriques. Quatre points font l’objet de ce chapitre, à savoir : la notion sur la motivation, la notion sur la performance au travail, les théories explicatives relatives à la motivation et performance au travail, la revue des études antérieures. 1.1. Notion sur la motivation Etymologiques, la motivation vient du latin « movere » qui signifie mouvoir. Elle s’applique à ce qui est capable de mouvoir l’individu, de le pousser à agir, de l’inciter à adopter certaines conduites et certaines attitudes. De ce qui précède, il se dégage trois tendances dans les tentatives d’élucidation de la motivation. - La première aborde l’aspect irréfléchi, inconscient, c'est-à-dire de la cause du comportement. Dans cette optique, Baud (1972) définit la motivation comme une orientation persistante du comportement non réfléchi, s’exprimant sous forme des intérêts constants, besoins, tentions vers un certain genre d’objets satisfaisants ou des situations satisfaisantes ou même sous forme d’attitude. - La deuxième tendance privilégie l’aspect conscient du comportement. D’après cette tendance, la cause du comportement est consciente, autrement dit, l’homme manifeste des comportements qui n’échappent pas au contrôle du conscient. De ce point de vue, Kretche et al. (cités par Lubamba, 2002) définissent la motivation comme un principe actif, à un niveau conscient vers la satisfaction egocentrique, c’est le premier élément chronologique de la conduite qui met en mouvement l’organisme et persiste jusqu’à la réduction de la tension. - La troisième tendance est celle des auteurs qui soutiennent que les causes du comportement peuvent être soit conscientes ou inconscientes. Ainsi, selon Collette (1964), la motivation est un terme général qui englobe tout ce qui pousse l’individu vers certains buts, certaines orientations, certaines finalités en provoquant des comportements adaptés à ses aspirations. Se référant encore à Collette, dans tout comportement, dans tout acte, il y a une origine, quelque chose qui directement ou indirectement déclenche l’action. Parfois cette 2 cause est bien apparente et est résultat d’une réflexion, d’un calcul, d’une lente élaboration intellectuelle, mais parfois la cause reste cachée et lointaine. Pour Genevieve (1977), la motivation est l’ensemble de motifs, de facteurs, de raisons qui poussent quelqu’un à agir dans un domaine déterminé. En ce qui nous concerne et au regard de toutes ces définitions, nous pouvons dire que la motivation au travail est l’ensemble des facteurs qui peuvent inciter un ouvrier à bien exercer son métier. 1.1.1. Importance de la motivation au travail Selon Bidault et al. (1994), l’employeur attend que les employés apportent leurs connaissances, leurs compétences, leur professionnalisme, leur sérieux, leur rigueur, leur conscience professionnelle, leur créativité, leur capacité d'adaptation au travail. Toutefois, ces qualités ne seront pleinement développées que si les salariés se sentent bien dans l'entreprise et donc motivés. Les salariés entretiennent souvent avec leur entreprise des liens faits de respect et d'affection. Cet attachement se traduit par leur implication, plus ou moins forte, qui se manifeste par leur présence et leur conscience professionnelle. Ainsi, l'absence de la motivation au travail des employés d’une entreprise peut avoir des conséquences catastrophiques sur la vie de celle-ci, à savoir ; - Attention relâchée ; - Faible conscience professionnelle ; - Mauvais climat social ; - Rotations fréquentes ; - Mauvaises transmissions des informations ; - Retards et absences fréquents ; - Longues pauses (…). 1.1.2. Quelques déterminants de la motivation au travail La motivation au travail est constituée de plusieurs éléments. Parmi ceux-ci, nous avons retenu les suivants : 1.1.2.1. Rémunération ou le salaire D’après le code du travail congolais, le salaire ou la rémunération est le prix payé par l’employeur en contre partie du travail fourni par le travailleur : mieux, toute somme ou tout avantage accordé à l’occasion du travail dans le cadre de l’entreprise ayant pris le travailleur en charge. 3 Le code du travail congolais définit la rémunération comme la somme représentative de l’ensemble de gains susceptibles d’être évalués en espèces et fixés par accord ou par dispositions légales et réglementaires qui sont dus en vertu d’un contrat de travail conclu entre employé. Selon Ghestin et al. (1981), le salaire présente un caractère alimentaire. C’est le revenu qui assure la subsistance de la presque totalité des salariés et partant de la société d’une manière générale. En effet, les salariés et leurs familles dépendent presque totalement des salaires pour assurer leurs besoins de base. C’est la première, si pas l’unique source de revenu pour tout salarié. Chaque employé reçoit une rémunération en fonction de la catégorie de son emploi, de la façon dont il exerce cet emploi et de sa performance individuelle. Ainsi, ne pas vouloir lui payer le salaire, c’est demander indirectement à l’employé de ne pas travailler. 1.1.2.2. Matériel de travail Pour permettre aux travailleurs une bonne exécution de leurs tâches, l’employeur doit mettre à leur disposition le matériel nécessaire en qualité et en quantité. Il est à noter qu’il existe une diversité de matériel de travail, due à la diversité des fonctions ou des tâches à accomplir. A titre purement illustratif, nous pouvons citer les éléments suivants inhérents au matériel de travail : table, chaise, machines, consommables de bureau, téléphone, tenue, casques, etc… Toutefois, tous ces matériels de travail doivent être en harmonie directe avec son utilisateur (travailleurs) et répondre aux normes ergonomiques universellement admises pour éviter les accidents de travail, les maladies professionnelles ou autres nuisances : fatigues nerveuse et bien d’autres aléas. 1.1.2.3. Horaire de travail La durée Journalière du travail a une fonction d’adaptions de l’offre du travail à la capacité du corps humain et à la productivité. Ainsi, quand on parle de la journée de travail, il s’agit d’une manière générale de l’établissement de l’horaire et de la durée journalière du travail de but d’éviter la fatigue optimale. En effet, antérieurement à la législation du travail moderne de certains pays connaissent des journées de travail de 12 heures et même de 14 heures. La lutte syndicale a abouti à la journée de 8 heures (qui est d’application ici chez nous) et des semaines de 40 et de 48 heures. 4 Actuellement, dans les pays occidentaux, les discussions sont en cours pour que la durée de travail par semaine soit réduite à 36 heures. 1.1.2. 4. Sanitaires Selon l’OMS : hygiène et sécurité au travail, 1988) les installations sanitaires dans les lieux de travail sont nécessaires à la satisfaction de certains besoins du personnel et elles doivent être à cet effet propres, bien aérées, spacieuses de manière à permettre au personnel de se soulager aisément et doivent être nettoyée régulièrement à l’eau avec désinfectant et un parfum. Les installations sanitaires seront distinctes pour les femmes et pour les hommes. 1.1.2. 5. Relations professionnelles ou de travail L’expression « relations professionnelles » ou relation de travail » recouvre la façon dont les membres d’une organisation se comportent les uns envers les autres dans la réalisation des tâches pour lesquelles ils se sont engagés. On peut considérer que ces relations sont satisfaisantes lorsqu’elles permettent à l’organisation d’atteindre ses objectifs. Elles sont défectueuses dans le cas contraire. Les enquêtes de E. Mayo vers les années 1924 sur le climat social dans l’usine ont permis de tirer les quelques conclusions suivantes :  L’ambiance sociale agréable dans le lieu de travail fait augmenter le rendement des travailleurs ;  L’intérêt porté pour les activités des travailleurs a suffi pour les inciter à augmenter leur rendement ;  Les groupes informels apparaissent comme capables d’exercer de fortes pressions sur les attitudes des travailleurs ;  Le fait d’avoir permis aux travailleurs d’être écoutés, de parler en toute liberté et de découvrir de nouvelles interprétations aux problèmes qui se posaient dans leur vie de travail a permis d’améliorer le moral de nombreux ouvriers et des relations à l’intérieur de l’usine ;  Les stimulants financiers n’ont pas joué des rôles exclusifs et prédominants dans l’ensemble des causes qui ont accru le rendement des travailleurs. Comme on peut le constater, l a qualité des relations qui existent entre les membres d’une organisation peut avoir une incidence sur la productivité, l’esprit d’innovation et par conséquent sur la rentabilité et l’efficacité organisationnelles. 5 1.1.2.6. Ration alimentaire au lieu de travail La ration alimentaire est la quantité d’aliment, nécessaire pour un individu pendant un jour et elle se calcule en calories. Les besoins en calories dans le corps humain varient en fonction de l’âge, de l’activité et l’état physiologique. Ainsi, une ration alimentaire requise et régulière assure une bonne santé au travailleur. Elle peut se donner quotidiennement, hebdomadairement ou mensuellement. 1.1.2. 7. Services du bien-être du personnel Dans le souci de permettre un meilleur épanouissement de l’employé, l’organisation doit fournir à son personnel le service de bien être comprenant entre autre les éléments ci-après :  Les activités sociales et récréatives ;  Un logement décent ;  Un transport adéquat ;  Des uploads/Management/chapitre-1-ondame-062200 1 .pdf