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Gestion de Ressources Humaines Déf de GRH GRH = ensemble de moyens permettant à

Gestion de Ressources Humaines Déf de GRH GRH = ensemble de moyens permettant à l’Ese de gérer son personnel en termes quantitatif (effectif) et qualitatif (compétences, savoir faire et être…etc.). Elle consiste à analyser, diagnostiquer, décider, préparer et lancer des plans d’actions et puis contrôler en prenant en compte l’aspect qualitatif et quantitatif afin répondre et satisfaire les besoins en RH. Ses objectifs : sociaux(ex :flexibilité sociale… ), organisationnels (organisation et gestion du personnel en termes Qn et Ql), fonctionnels(GRH est une fonction parmi autre ds l’Ese permettant sa réussite) et personnels LA MATRICE DE PROFILS Selon 2 critères : Performance et Potentiel Pce Pl négatif positif négatif Bras-cassé  potentiel inadéquat avec le poste, mal orienté Espoir  y’a problème au niveau de sa performance, càd manque de compétence et la non concrétisation de son potentiel.  Il faut analyser les raisons de cette non concrétisation (climat social, intégration, conditions de travail… etc.) et régler le problème positif Pilier  y’a un manque de savoir, et avec un savoir faire important et efficace.  Evoluer son potentiel avec des formations de base par exemple Risque de contamination.  Pr éviter ce risque : Reconnaissance monétaire et non monétaire Star  performance et potentiel efficace.  risque d’instabilité.  Solution de fidélisation : immatériel (reconnaissance immatérielle, enrichissement de tâches, intégrer au prise de décision…etc.) et matériel (rémunération directe et indirecte) Le marketing interne Les 4 vertus qu’un manager ne doit pas perdre en vue pr répondre à deux défis : crédibilité et reconnaissance : 4 vertus  Justice (avoir le sens du bon et du légitime), prudence (avoir le sens de ce qui est possible), force (avoir le sens du tout et du global (approche systémique)) et tempérance (avoir le sens de limite). Marketing interne = méthode qui consiste à traiter les salariés comme des clients et les convaincre à aimer les produits et l’Ese ; comme ça ils seront les premiers commerciaux de leur produits.  On cherche à satisfaire le consommateur à l’aide des actions menées auprès des salariés. Marketing social, par contre, sert à appliquer les bases du marketing, premièrement segmentation en décomposant les salariés par catégories et puis les bases Feurs/Clts pr détecter les besoins (besoins d’équité, sécurité, conditions de travail, éthique, besoin de partage de la vision et du savoir, développement…etc.) des différentes catégories et les besoins de l’Ese vis-à-vis les RH. Modèle CONTINGENTIONNEL : DLP DLP : Défis, Logique et Pratique 1/défis : - Concurrence : avoir la flexibilité vis-à-vis la concurrence - Evolution technologique : s’y adapter pr être plus productif, - Mutations sociologiques : amélioration des connaissances, bouleversement du travail… - Cadre légal : élargissement du droit protecteur des salariés ; les partenaires sociaux (délégué des salariés, syndicats, …) 2/Logique : On a adopté la logique PAMPA - Personnalisation (l’individualisme : ne pas traiter les salariés de la même façon, mais mettre en place un dispositif d’identification du potentiel de chacun) - Anticipation (solutions préventives en prenant en compte l’historique de l’Ese sont plus adoptées) - Mobilisation (implication du top management pr la réalisation des objectifs) - Partage (du pouvoir) - Adaptation/Flexibilité 3/Pratique : La réussite de la pratique dépond du Dévouement de tout le monde, celle-ci qui fait appel au sentiment d’appartenance. PLANIFICATION (GPEC) C’est un processus permettant de déterminer un plan d’actions pr avoir une adéquation quantitative et qualitative entre les RH en temps réel et opportun et en bon endroit. Elle concerne non seulement le long terme mais aussi le court terme (ex : ds un super marché et lors d’un grand nombre de clts => besoin de nouveaux caissiers). Forme d’adaptation : - Quantitative :  ajouter d’autres salariés en heures supplémentaires  salariés mobiles (occasionnels en hautes saisons par ex) - Qualitative :  kynéthérapeuse par ex (pr réduire le stress causer par la surcharge du travail)  chômage partiel (diminuer les heures du travail et ainsi diminuer le salaire) : en cas de basse saisons ou crise temporaire Objectifs de la planification : - Efficacité administrative - Meilleure service de clientèle - Adéquation profil-poste et développer les RH - Réduire le manque à gagner…etc. Etapes : 1/ diagnostiquer les Rces : ce qui existe et ce qui est espéré quantitativement et qualitativement en prenant en compte les mouvements certains (retraite, mobilisation interne..) et incertains (turn-over, décès, arrêt temporaire..)  Déterminer les caractéristiques de personnel  Déterminer les mouvements du personnel 2/ évaluation des besoins : en prenant en compte les variables suivantes  Vbles organisationnelles d’ajustement : technologie de production, capacité financière, structure d’Ese …  Environnement éco : concurrence, position géographique…  Objectifs stratégiques de l’Ese RECRUTEMENT C’est une décision stratégique d’investissement qui est sous forme d’un processus d’étapes : 1/ Objectiver les besoins : détecter le besoin : est ce qu’il est réel, est ce qu’on peut opter pr une autre solution que le recrutement telle que la réaffectation des tâches?? 2/ Descriptif du poste : à l’aide de : - documentation (sur internet, benchmarking..) - Questionnaire (plus rapide et diffusable, mais y’a aucun contrôle sur la pertinence des réponses) - Entretien (permettant de reformuler les questions, mais on oriente les réponses de l’interlocuteur) - Observation (plus objective mais y’a le risque de réticence) 3/ Détermination du profil : caractéristiques physiques, compétences spécifiques, et traits et caractères. Ensuite les classifier selon ordre d’importance : indispensable, essentiel puis souhaité 4/ Source de recrutement : - Interne : par ex Cooptation, Intranet :  Avantages : Connaissances du candidat ; moins de temps ; source de motivation d’être mobilisé…  Inconvénients : risque de perdre un bon subordonné pr avoir un mauvais chef ; démotivations des autres candidats ; risque de ne pas satisfaire les besoins du poste - Externe : Médias (presse écrite, audio et visuelle), agences gouvernementaux de l’encouragement d’emploi (anapec), foires, salons et forums, offre de service (candidature spontanée, stages...), cabinets de recrutement  Avantages : satisfaction possible des besoins du poste, source de motivation…  Inconvénients : plus de temps, la non connaissance de la recrue, 5/ Sélection : A/ présélection (vérifier le profil) B/ Sélection à l’aide d’entretien, test (de connaissances, test psychologique), les assecement centers… C/ Décision intermédiaire : faite par la direction D/ Période d’essaie et phase d’intégration : permettant de bien vérifier l’adéquation du profil-poste E/ Décision finale : 6/ Audit : A/A. de conformité (conformité du profil-poste) B/ A. d’efficacité (vérifier les actions avec les objectifs de l’Ese) C/ A. stratégique (vérifier la qualité de GRH et son adéquation avec les stratégies d’Ese) DYSFONCTIONNEMENT Indicateurs du dysfonctionnement : retard, absentéisme, turn-over, grève, conflits…etc. Sources du dysf. : 1/ comportement perçu par la direction (ne pas appliquer les règles) 2/ comportement perçu par l’encadrement (ne pas assumer ses responsabilité) 3/ composition sociologique : jeunes, mois jeunes, âgés.. 4/ styles de management et leur implications CONFLITS SOCIAUX Conflits = incompatibilité et opposition des intérêts, objectifs, valeurs, des manières de faire, et encore d’émotions entre individus ou groupe. Typologie : 1- Conflits intra personnels : en cas de prise de décision, la personne peut être en conflit avec soi même soit entre 2 choses voulues, 2 choses à éviter, ou 1e voulue et autre à éviter 2- Conflits inter personnels 3- C. intra groupe : ds un même groupe (service, département…), soit à cause de la mauvaise répartition des tâches, système d’évaluation ou style du management 4- C. inter groupes 5- C. organisationnels Sources de conflits 1- Psychologiques : différence de personnalité ou de perception ; intensité de l’info ou son ambigüité  différentes interprétations ; position hiérarchique affectant le comportement de la personne ; frustration pouvant causer un malsain comportement… 2- Sociales : déséquilibre entre rôle et statut ; déséquilibre entre attentes d’individus et celles du groupe ; idée du pouvoir/autorité 3- Organisationnelles : non clarté d’objectifs ; structure organisationnelle ; mauvaises répartitions des tâches ; non accomplissement des responsabilités ;…. Etapes d’évaluation d’un conflit : 1/ phase de tension : manque de communication + recours à l’intermédiation et l’arbitrage 2/ phase infantile : critiquer le travail des autres + jugement de valeurs 3/ phase adulte : blocage du travail  grève (grève classique, grève perlée, grève setting, grève thrombose) puis vient la Période d’après grève Comment gérer le conflit ?  1/ Diagnostic (identifier les acteurs et les causes, et mesurer l’ampleur du conflit) 2/ Agir sur les vraies causes : solutions : A/ analyse selon les parties (gagnante et perdantes) :  Perdant/perdant (pas de collaboration : évitement et confrontation)  Gagnant/gagnant (collaboration et consensus de collaboration)  Gagnant/perdant (compromis) B/ analyse selon le niveau de collaboration et confiance en soi :  Conciliation : plus de collaboration et moins de confiance en soi  Compromis : moins de collaboration et plus de confiance en soi  Compromis positif : niveau de collaboration et niveau de confiance en soi moyens. MOTIVATION Le mot latin « mouver » = mettre en dynamisme à l’aide des forces : Besoins (physiologiques, psychologiques et sociologiques) et Aspirations Typologie de motivation : uploads/Management/cours-grh-rajaa.pdf