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LA G.R.H. AUJOURD’HUI Mme Ghenima ASSAM « L’environnement évolue ». « Le méti

LA G.R.H. AUJOURD’HUI Mme Ghenima ASSAM « L’environnement évolue ». « Le métier de banquier se transforme ». « Les marchés sont de plus en plus exigeants… ». Derrière ces affirmations aujourd’hui banales, se profile « l’ardente obligation » pour les Etablissements bancaires de se transformer en profondeur. En effet, les Banques entrent dans une phase de constante adaptation de leurs structures, de leur organisation, de leurs mentalités et de leurs compétences. Aussi, est-il nécessaire d’aider les hommes à s’adapter aux nouvelles exigences de l’environnement et à intégrer les nouvelles stratégies de la Banque. La gestion des hommes devra faciliter les mutations sans pour autant déstabiliser ou développer un climat d’insécurité incompatible avec l’efficacité au quotidien. OBJECTIF GLOBAL DU MODULE Les personnels d’encadrement semblent fondamentalement préoccupés par les moyens et techniques susceptibles de mobilier les hommes et les femmes exerçant sous leur responsabilité et surtout de les mettre – ou remettre – au travail. Mais ce qui est grave, ces personnels ne se sentent pas directement impliqués, arguant généralement que c’est aux spécialistes de la gestion des ressources humaines de prendre en charge ces préoccupations, puisqu’eux-mêmes sont trop pris par les objectifs opérationnels qui sont assignés à leurs structures. Il s’agit, alors, de démontrer et de faire admettre que le statut de tout personnel d’encadrement se caractérise principalement par la conduite des hommes. Le manager n’est-il pas, en effet, celui qui doit savoir : Où aller ? Comment y aller ? Quelles ressources utiliser pour y parvenir ? Et la réalisation des objectifs –quels qu’ils soient (production, ventes, réduction des coûts, etc) est, avant tout, liée à la manière dont sera gérée, animée, motivée la ressources humaine concernée. Le programme de ce module comportera des réponses à ces préoccupations et à cette nouvelle vision de la mission du personnel d’encadrement. OBJECTIFS PROFESSIONNELS VISES Les enseignements envisagés devront permettre aux participants d’être en mesure : 1. D’identifier les différents domaines de la fonction ressources humaines. 2. De comprendre que cette fonction est pas sa nature même, une fonction partagée. 3. De situer leur propre rôle dans la prise en charge de cette fonction. 4. D’identifier leur style d’encadrement pour en améliorer l’efficacité. 5. De mieux connaître leurs collaborateurs au niveau de leurs attitudes et comportements. 6. De repérer les domaines de motivation de leurs collaborateurs et de les exploiter. 7. D’évaluer les besoins de développement de leurs agents et de les prendre en charge. PLACE ET ROLE DE LA FONCTION « RESSOURCES HUMAINES » DANS L’ENTREPRISE Les évolutions de la fonction « Ressources Humaines » a) Phase administrative  Fonction logistique d’exécution. Assurer les opérations requises : recrutement, paye, formation, etc…  Peu de relations avec la direction générale. Pas de participation aux grandes décisions de l’entreprise. Ses responsables : des spécialistes de la réglementation et au mieux des techniques de personnel : recrutement, formation, DAG. b) Phase de gestion - les préoccupations s’élargissent - essai de prévision de l’avenir - essai de politique - mise au point de techniques de gestion élaborées (systèmes d’appréciation, méthodes de qualification…) - fonction d’assistance et non plus d’exécution. Participation à la préparation des décisions de direction générale. L’examen des conséquences humaines des décisions économiques. Ses responsables : Entrainement à l’analyse des phénomènes humains. Techniques de planification, nécessité d’une bonne connaissance de l’entreprise. c) Phase de développement - Concilier besoins économiques de l’entreprise et besoins des hommes. Personnel : ressources – la plus importante de la productivité. - Motivation et efficacité du personnel dépendent de la façon dont il est employé (conditions d’organisation – systèmes de motivation). Besoins de développement individuel et collectif. - Facteurs Ressources Humaines : Associer les problèmes humains aux autres problèmes de l’entreprise (organisation et gestion). Les premiers responsables : la hiérarchie. Ses responsables : Conseils – recours – Impulsion – des généralistes entrainés aux fonctions de synthèse. assistance à la Direction Générale. Fonction Ressources humaines : une fonction partagée. Rôle et capacité de la Direction Générale - Introduire les données humaines dans le système de décision de l’entreprise. Rôle du directeur des Ressources Humaines - Aider à la prise de conscience des problèmes humains et de leur complexité Rôle de l’encadrement Impact décisif sur l’emploi, les relations humaines, la motivation. Fonction socio-économique Personnalisation de la fonction Inévitable – souhaitable – dangereuse. Accroitre les compétences de ses collaborateurs et la performance de son équipe par la formation. la formation continue est l’un des moyens dont dispose le management pour que le niveau de compétence des hommes et des équipes soient au niveau des exigences des clients. c’est aussi un moyen pour les salariés de réussir leur projet professionnel personnel et d’évoluer professionnellement ce qui nécessite une forte implication de la hiérarchie pour que ce soit un investissement productif. C’est donc un outil du management de sa propre carrière. Le manager doit être réellement persuadé que le développement de la compétence individuelle et collective des équipes qu’il dirige est un élément clef de la réussite des objectifs qu’il a à atteindre. ADEQUATION ENTRE FORMATION ET BESOINS Deux circonstances particulièrement importantes donnent au manager l’occasion de jouer un rôle en amont de la formation. - l’entretien annuel au cours duquel sont fixés les objectifs et les perspectives individuelle de perfectionnement. uploads/Management/la-grh-aujourdhui.pdf