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Fatoumata BAH Née le 21/07/1996 à Kayes Aboulamine BERTHE Né le 18/03/1998 à Ba

Fatoumata BAH Née le 21/07/1996 à Kayes Aboulamine BERTHE Né le 18/03/1998 à Bamako Lassina BOUARE Né le 07/03/1993 à Bamako Adams O COULIBALY Né le 00/00/1997 à FOUAKAYE Abdoulaye CISSE Né le 13/05/1999 à Niamey Sidiki Maurice DEMBELE Né le 22/09/1996 à Bamako Modibo DEMBELE Né le 12/03/1998 à Missira Bassirou DIABATE Né le 23/06/1997 à Toukoto Samba DIAKITE Né le 18/11/1989 à Bamako Lamoussa COULIBALY Né le 14/01/1994 à Mandela Sékou DIABATE Né vers 1992 à Djenné Fousseyni Cheick Diallo Né le 24/02/1998 à Kemeni Almamy Cheick Diallo Né le 09/10/1993 à Bamako 2 Introduction En principe tout contrat de travail valablement formé rencontre souvent des exceptions d’exécutions résultats souvent de l'initiative de l'employeur ou celui du travailleur pouvant provoquer la rupture du contrat. En effet, la cessation du contrat de travail peut être définie comme une opération juridique par laquelle les parties (Travailleurs et employeurs) au contrat décident de mettre fin aux liens contractuels qui les unissent. Ainsi le contrat de travail se distingue des autres contrats dans la mesure où il se caractérise par son lieu de subordination pesant sur la partie subordonnée (travailleur) vis-à-vis de la partie dominante (l'employeur). En outre la cessation du contrat de travail présente un intérêt pratique dans l'hypothèse où la rupture de celui-ci constitue une réalité qui existe au sein des relations contractuelles dans les administrations ou dans les secteurs de travail privés. Cependant, aux termes des éléments cis-évoqués la question est de savoir: Quelles sont les manifestations de la cessation du contrat de travail ? Pour Mieux cerner ce sujet, il sera nécessaire d'étudier dans un premier temps (I) la rupture du contrat de travail des droits communs et en (II) la cessation des contrats particuliers (la cessation du contrat de travail à durée déterminée). 3 I. La rupture du contrat de travail des droits communs : A. Le licenciement pour motif personnel : Le licenciement pour motif personnel ou licenciement ordinaire ou de droit commun est celui fondé sur un motif inhérent à la personne du salarié tel que l'inaptitude physique ou professionnelle, la perte de confiance, la faute ou encore toute autre circonstance pouvant se rattacher à la personne du salarié. Il s'agit de tout comportement ou défaut du travailleur incompatible avec le maintien du contrat de travail. Ainsi, toute faute du travailleur, quelle que soit sa gravité, constitue un motif légitime de licenciement. L'employeur n'est pas obligé d'appliquer des sanctions disciplinaires moins graves que la rupture du contrat. Les juges doivent cependant rechercher si la faute alléguée est établie et a un lien de causalité avec le licenciement. La faute consiste dans le manquement à une obligation préexistante, de quelque nature qu'elle soit. En droit du travail, trois catégories de fautes son retenues: la faute simple (dépourvue d'intention de nuire et de gravité), la faute grave (caractérisée par l'absence d'intention de nuire et de la conscience du danger que représente l'acte. Cette faute rend intolérable le maintien du contrat en raison de l'incapacité du travailleur) et la faute lourde (elle se situe au sommet de la hiérarchie des fautes. Elle se définit comme celle qui cause un tel préjudice à l'entreprise qu'elle justifie la cessation immédiate des rapports de travail, afin d'éviter de prolonger les effets de la perturbation occasionnée). Le licenciement suppose donc un motif légitime notifié par écrit et l'observation d'un délai de préavis qui commence à courir à partir de la date de la notification. Le licenciement opéré sans notification, sans préavis ou sans indication du motif est irrégulier en la forme et expose l'employeur au paiement d'une indemnité de préavis ou d'une indemnité sanctionnant l'observation des règles de forme (article L.51 CT). Le montant de l'indemnité de préavis correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le salarié durant le délai de préavis qui n'aura pas été effectivement respecté (art. L.53 CT). Par contre, le licenciement effectué sans motif légitime de même que le licenciement motivé par les opinions du salarié, son activité syndicale, son 4 appartenance ou non à un syndicat déterminé, en particulier, sont abusifs. Toute rupture abusive du contrat peut donner lieu à des dommages et intérêts. Le juge constate l'abus par une enquête sur les causes et les circonstances de la rupture du contrat. La preuve de l'existence d'un motif légitime incombe à l'employeur. Le salarié licencié à droit à un certificat de travail. Il a également droit à une indemnité de licenciement s'il a accompli dans l'entreprise une durée de service au moins égale à 12 mois. Il peut aussi avoir droit à une indemnité de congé payé. Le salarié licencié pour cause de maladie et ayant au moins un an de service dans l'entreprise a droit au versement de l'indemnité de préavis, de licenciement et de congé payé. Il conserve pendant un délai de deux ans un droit de priorité au réembauchage (Article 28 CCNI). Toutes les indemnités ainsi que les dommages et intérêts ne sont pas dus en cas de licenciement résultant d'une faute lourde du salarié. B. Le licenciement pour motif économique : Le licenciement pour motif économique est constitué par tout licenciement individuel ou collectif effectué par un employeur et motivé par une difficulté économique ou une réorganisation intérieure (article L.60 CT). L'employeur qui l'envisage doit convoquer les délégués du personnel pour rechercher avec eux des solutions de substitution aux Licenciements envisagés. Il met en œuvre à cet effet, des moyens tels que la réduction des heures de travail, le travail par roulement, le chômage partiel, la formation ou le redéploiement du personnel. Il établit et communique le compte rendu de cette réunion à l'inspecteur du travail, dans un délai de 8 jours, pour lui permettre d'exercer ses bons offices (dans les 15 jours). Il doit ensuite établir et communiquer par écrit aux délégués du personnel en vue de recueillir leurs suggestions, l'ordre des licenciements en tenant compte de l'aptitude et de l'ancienneté des salariés dans l'entreprise. S'il s'avère impossible d'éviter certains licenciements ou tous les licenciements, après les 15 jours impartis pour les bons offices de l'inspecteur du travail, l'employeur établit un ordre des licenciements en 5 tenant compte d'abord des aptitudes professionnelles dans les emplois maintenus, ensuite de l'ancienneté dans l'entreprise dans le cas d'égalité d'aptitude professionnelle. L'ancienneté est majorée d'un an pour le travailleur marié et d'un an pour chaque enfant à charge. La liste ainsi établie par l'employeur est communiquée aux délégués du personnel avec les critères mis en œuvre. Une nouvelle réunion avec les délégués du personnel doit être convoquée par l'employeur. Une semaine au moins après la communication de la liste des travailleurs dont le licenciement est envisagée. Cette réunion a pour but de recueillir les suggestions des délégués du personnel. Un compte rendu de cette réunion est établit par l'employeur. Le licenciement des travailleurs autres que les délégués du personnel pourra, dès ce moment, être opéré. La liste des travailleurs licenciés et le compte rendu de la réunion avec les délégués du personnel sont communiqués à l'inspecteur du travail pour information dans le délai d'une semaine. Le travailleur licencié pour motif économique bénéficie de l'indemnité de préavis, de licenciement et d'une indemnité spéciale, non imposable, payée par l'employeur et égale à un mois de salaire brut. Il bénéficie également dans son ancienne entreprise et pendant deux ans d'une priorité d'embauche dans la même catégorie et dont la violation ne peut donner lieu qu'à des dommages et intérêts. 6 II. La cessation des contrats particuliers - la cessation du contrat de travail à durée déterminée A. La cessation normale du contrat a durée déterminée : L'arrivée du terme entraîne en principe la cessation du contrat à durée déterminée sans aucune exigence de formalités particulières, de délai de prévenance et sans indemnité sauf convention ou clause contraires. Le salarié engagé en complément d'effectif pour exécuter des travaux nés d'un surcroît d'activité a droit à une indemnité de fin de contrat ou de précarité égale à 7% du montant de la rémunération totale brute qui lui est due pendant la durée du contrat. Mais il perd ce droit s'il a refusé la conclusion d'un CDI assorti d'un salaire au moins égal ou si la rupture anticipée du contrat est due à son initiative ou à sa faute lourde. B. La cessation exceptionnelle du contrat a durée déterminée : La rupture anticipée du contrat à durée déterminée n'est possible qu'en cas de faute lourde. D'accord des parties constatées par écrit, ou de force majeure. La méconnaissance de cette limitation ouvre droit à des dommages et intérêts dont le montant est égal aux rémunérations à percevoir par le salarié jusqu'au terme du contrat ou au préjudice subi par l'employeur. L'attribution de dommages intérêts au salarié n'exclut pas celle de l'indemnité de précarité, de congés payés ainsi que la délivrance du certificat de travail. Le contrat d'engagement à l'essai peut, à tout moment, cesser sans préavis par la volonté de l'une des parties, sauf dispositions particulières expressément prévues au contrat: art. L 40 du Code du Travail. uploads/S4/ expose-droit-de-travail.pdf