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Méthodologie de cas pratique- Elsa Peskine Fiche de méthodologie cas pratique C

Méthodologie de cas pratique- Elsa Peskine Fiche de méthodologie cas pratique Cours – droit du travail – CRFPA – Elsa Peskine I- Types de cas pratiques. -Le cas pratique « conseil à l’adresse l’employeur ». Vous devez conseiller l’employeur avant qu’il ne prenne une décision. -Le cas pratique « conseil à l’adresse du salarié ». Il s’agit de conseiller soit les salariés, soit des représentants syndicaux ou élus, au vu d’une décision déjà prise, pour leur dire si une éventuelle action en justice aurait des chances de succès. Le raisonnement est le même. Mais dans la conclusion, il faut insister soit sur : les risques pour l’employeur en cas de mauvaise décision (indemnités, etc). les chances de succès pour le salarié, et les indemnités auxquelles il peut prétendre. -Au sein des cas pratiques conseils pour l’employeur, on peut encore distinguer deux sous- catégories. La première, le conseil avant de prendre une décision risquée juridiquement. La seconde : le conseil « opérationnel ». Exemple : il souhaite que vous l’aidiez à mettre en place les élections professionnelles. La méthode est quasiment la même (v. ci-après). II- Principes généraux -Le cas pratique est un enchaînement de développements, chaque développement étant articulé autour d’une question juridique. Ces questions, ces problèmes juridiques, constituent les clefs d’entrée dans un cas pratique. -Le plan n’est autre que celui qui correspond à l’enchainement des questions juridiques posées. -Chaque développement est constitué d’un titre, de la question juridique posée, de la règle applicable, de l’application en l’espèce, de la conclusion. 1. Poser la question juridique. -Un titre. Exemple : L’obligation individuelle de reclassement. La requalification en contrat de travail. -Phrase interrogative indirecte. Il s’agit en premier lieu de s’interroger sur le respect par l’employeur de son obligation de reclassement ; ou sur la requalification possible du contrat de Monsieur X. en contrat de travail. -Ou Phrase interrogative directe. L’employeur a-t-il respecté son obligation de reclassement ? 2. Énoncer la règle applicable -énoncer le fondement juridique (article et/ou arrêt). Lorsqu’il s’agit d’un arrêt, il faut donner la date. Ou au moins l’année. Précision sur l’usage du code : ne citez que les arrêts du code Méthodologie de cas pratique- Elsa Peskine qui correspondent à la solution que vous connaissez. A défaut, vous risqueriez de faire des contresens et de citer un arrêt à la solution révolue. -la règle doit être énoncée succinctement. Ce n’est pas une dissertation. 3. Appliquer la règle à l’espèce. Utiliser tous les faits et éléments de l’énoncé susceptibles d’être discutés. Cette étape est très importante. Il faut vraiment essayer d’utiliser les éléments de fait, pour les rattacher à l’un des éléments de la règle. 4. Conclure Bien reprendre la question et répondre à celui qui vous pose la question. Aller au bout du raisonnement en indiquant bien à quelles indemnités il peut prétendre, si c’est la victime (en droit du travail, le salarié) qui vous pose la question, ou à quelles indemnités la personne s’expose, si c’est celui qui a commis un fait qui vous pose la question (en droit du travail, l’employeur). -Puis vous passez au développement suivant, lequel commence par un nouveau titre plus question juridique. -Le cas est donc fait d’une succession de développements, de cycles. III- Les règles d’élaboration Étape I – Brouillon Au brouillon : Identifier toutes les questions susceptibles d’être posées par le cas pratique. Étape II – Rédaction – présentation -Vous allez aboutir à une série de cycles, chacun comprenant question/règle/application/ Conclusion. -Soit les questions sont des questions indépendantes. -Soit elles se suivent logiquement. Dans ce cas, la réponse à une première question entraine une seconde question. Exemple : Quel conseil donner à un salarié qui se voir imposer une mutation de Nice à Paris ? Première question : s’agit-il d’une modification du contrat ? Si oui, que peut-il faire ? Donc : question du régime de la modification. Peut-il prendre acte ? Demander la résiliation judiciaire ? -Encore une fois, il n’est pas nécessaire de faire un plan. Le plan est celui des cycles qui se suivent. -Les questions traitées sont celles qui sont suggérées par l’énoncé. -Il n’existe pas de modèle universel et stabilisé du cas pratique. Vous essayez simplement de présenter les règles de la manière la plus logique possible. Aucun cas pratique n’est semblable à un autre. Puisque selon les faits dont vous disposez, les questions juridiques seront différentes. Vous pouvez avoir gardé des modèles, des trames, de vos TD. Mais ce ne sont que des modèles qui doivent être adaptés. Commenté [EP1]: Parfois, quand un nouveau cycle commence après, à partir d’une nouvelle question, cette conclusion là n’est pas nécessaire ou bien elle n’a pas de sens. Méthodologie de cas pratique- Elsa Peskine -L’exigence universelle, c’est d’être clair et structuré. -Il peut arriver que lorsque vous détaillez l’application en l’espèce, vous ayez besoin de préciser une autre règle, préciser une notion que vous avez évoqué dans la règle, sans en donner l’entière interprétation par la jurisprudence. Dans ce cas, n’hésitez pas à faire un petit aller-retour entre règle et application en l’espèce. -Le raisonnement importe. Pas la solution (sauf en cas d’erreur juridique, c’est-à-dire au stade de l’énonciation de la règle). IV- Application Cas excessivement simple, pour exemple. La société Eventuellement a recruté le 3 juin Monsieur Mercantour comme directeur marketing. Son contrat de travail prévoit une période d’essai de 3 mois non renouvelable. Le 10 août, le chef d’entreprise de la société Eventuellement décide de mettre fin à leur relation contractuelle. Monsieur Mercantour se trouvant dans le hall de l’entreprise, le directeur descend l’y retrouver et lui annonce devant ses collègues que, son travail ne lui donnant aucune satisfaction, il décide de ne pas le garder à son service. Sa décision est irrévocable et prendra effet immédiatement. Cette décision peut-elle être contestée par Monsieur Mercantour? I- Sur l’abus de la rupture -Peut-on considérer que la rupture s’est faite de manière abusive ? -Règle applicable : en principe, durant la période d’essai, la rupture est libre, et peut s’opérer sans respecter la procédure de licenciement, c’est à dire sans motif et sans préavis. Toutefois, cette rupture ne doit pas être abusive, l’abus de droit constituant la limite à l’exercice de cette rupture. Les critères de l’abus sont divers. Soit il résulte de ce que l’employeur a agi avec intention de nuire. Soit il résulte de ce que l’employeur a agi avec une « légèreté blâmable », c’est à dire, dans des conditions blessantes, humiliantes, ou avec précipitation. En l’espèce, le fait qu’il lui annonce devant ses collègues peut constituer une circonstance de nature à rendre la rupture abusive. Conclusion : M. Mercantour pourra donc obtenir des dommages et intérêts sur le fondement de l’article 1240 du code civil. II- Sur le délai de prévenance -L’employeur a t- il respecté son délai de prévenance ? Commenté [PE2]: Premier cycle de développement Méthodologie de cas pratique- Elsa Peskine Règle applicable : l’employeur est tenu de respecter un délai de prévenance (L 1221_25 du code du travail). A défaut, il est tenu de verser une indemnité compensatrice au salarié (dernier alinéa). Application en l’espèce : aucun délai n’a été respecté, puisqu’il a été prévenu que son contrat cessait le jour même. Conclusion : M. Mercantour pourra obtenir une indemnité compensatrice Si le cas suggère d’autres questions, par exemple, une sur la durée de la période d’essai, vous ajoutez un troisième cycle de développement. Commenté [PE3]: Il s’agit d’un nouveau cycle de développement, qui comprend donc les quatre mêmes étapes (question, règle, application, conclusion). Souvent dans un cas pratique, s’enchainent ainsi des cycles comprenant chacun les étapes du raisonnement juridique. uploads/S4/ fiche-methodologique-cas-pratique.pdf