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GUIDE 2013 100 % PRATIQUE Rupture conventionnelle : Mode d’emploi Un guide de 6

GUIDE 2013 100 % PRATIQUE Rupture conventionnelle : Mode d’emploi Un guide de 65 pages pour tout comprendre dont 3 modèles de lettre Le formulaire d'homologation ÉDITIONS L’info pratique en droit du travail “ ” Copyright Juritravail toute reproduction ou diffusion publique est interdite Rupture conventionnelle : Mode d’emploi Un guide de 65 pages pour tout comprendre dont 3 modèles de lettre Le formulaire d'homologation 4 / Juritravail.com, 12 rue de Penthièvre, 75008 Paris, tous droits réservés. Rupture conventionnelle : Mode d’emploi GUIDE 2013 INTRODUCTION La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail. Vous devez savoir dans quels cas vous pouvez recourir à la rupture conventionnelle du contrat, et selon quelle procédure vous devez proposer au salarié la rupture du contrat. Nombre de ruptures conventionnelles homologuées chaque mois en 2010, 2011 et 2012 Source : « Etude de la Dares » décembre 2012. Juritravail.com, 12 rue de Penthièvre, 75008 Paris, tous droits réservés. / 5 GUIDE 2013 Rupture conventionnelle : Mode d’emploi I/ Différencier la rupture conventionnelle des autres modes 7 de rupture du contrat et de la transaction A/ La rupture conventionnelle n’est ni un licenciement ni une démission 8 B/ La rupture conventionnelle n’est pas un départ négocié 8 C/ La rupture conventionnelle n’est pas une transaction 9 II/ Procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail 11 A/ Cas de recours à la rupture conventionnelle 12 B/ Tenue d’un ou de plusieurs entretien(s) 14 C/ Etablissement d’une convention de rupture écrite 16 D/ Délai de rétractation 17 E/ Homologation de la convention de rupture 18 F/ Remise des documents de fin de contrat et déclaration à l’URSSAF pour les salariés de plus de 55 ans 22 G/ Droit du salarié aux allocations chômage 22 H/ Contestation de la rupture amiable du contrat de travail 22 III/ Zoom sur l’indemnité de rupture conventionnelle 23 A/ Calcul du montant plancher de l’indemnité de rupture 24 B/ Cotisations sociales sur l’indemnité de rupture 25 IV/ Rupture conventionnelle des salariés protégés 27 A/ Qu’est ce qu’un salarié protégé 28 B/ Consulter le Comité d’entreprise 28 C/ Établir la convention de rupture 28 D/ Respecter le délai de rétractation 29 E/ Envoyer la convention de rupture pour autorisation 29 V/ Modèles 33 A/ Lettre d’invitation du salarié à négocier dans le cadre d’une rupture conventionnelle (sans représentant du personnel) 34 B/ Lettre d’invitation du salarié à négocier dans le cadre d’une rupture conventionnelle (avec représentant du personnel) 35 C/ Formulaire d’homologation (salarié non protégé) 36 D/ Formulaire d’homologation (salarié protégé) 38 E/ Lettre d’exercice du droit de rétractation 40 VI/ Dix idées reçues sur la rupture conventionnelle 43 SOMMAIRE 6 / Juritravail.com, 12 rue de Penthièvre, 75008 Paris, tous droits réservés. Rupture conventionnelle : Mode d’emploi GUIDE 2013 Juritravail.com, 12 rue de Penthièvre, 75008 Paris, tous droits réservés. / 7 GUIDE 2013 Rupture conventionnelle : Mode d’emploi Différencier la rupture conventionnelle des autres modes de rupture du contrat et de la transaction I/ 8 / Juritravail.com, 12 rue de Penthièvre, 75008 Paris, tous droits réservés. Rupture conventionnelle : Mode d’emploi GUIDE 2013 I/ Différencier la rupture conventionnelle des autres modes de rupture du contrat et de la transaction La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail, par lequel le salarié et l’employeur se mettent d’accord pour rompre le contrat de travail. La rupture conventionnelle ne peut être imposée ni au salarié, ni à l’employeur. Elle est formalisée par une convention de rupture, devant être déposée à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (Direccte). A/ La rupture conventionnelle n’est ni un licenciement ni une démission La rupture conventionnelle du contrat de travail n’est ni un licenciement, ni une démission : 1/ Ce sont le salarié et l’employeur qui décident de mettre fin au contrat et non pas seulement l’employeur. 2/ La rupture conventionnelle du contrat de travail n’est pas soumise à la même procédure que celle devant être suivie pour un licenciement 3/ Aucun délai de préavis ne doit être respecté. Par contre, des délais de rétractation et d’homologation doivent être respectés avant que le contrat ne soit rompu. 4/ Le salarié ne perçoit pas d’indemnité de licenciement, mais il perçoit une indemnité de rupture, dont le montant est négocié avec l’employeur. L’indemnité de rupture ne doit pas être inférieure à certains montants. En bref 1/ Principe de l’accord entre les parties 2/ Rupture conventionnelle ≠ licenciement 3/ Pas de préavis 4/ Indemnité de rupture ≠ indemnité de licenciement Articles L. 1237-11, L. 1237-12 et L. 1237-13 du Code du travail B/ La rupture conventionnelle n’est pas un départ négocié La rupture conventionnelle du contrat de travail et le départ négocié sont deux modes de rupture du contrat à l’amiable, basés sur un consentement réciproque du salarié et de l’employeur de mettre fin au contrat. Les différences entre la rupture conventionnelle du contrat de travail et le départ négocié sont les suivantes : Juritravail.com, 12 rue de Penthièvre, 75008 Paris, tous droits réservés. / 9 GUIDE 2013 Rupture conventionnelle : Mode d’emploi Concernant les règles applicables : Le départ négocié n’est pas réglementé par le droit du travail, mais par les règles générales du droit des contrats. A l’inverse, la rupture conventionnelle du contrat de travail est régie par le Code du travail. Concernant la procédure et le formalisme : Le départ négocié n’est soumis à aucun formalisme obligatoire (établissement d’un écrit, entretien préalable). Un accord écrit de rupture négocié est recommandé, pour des questions de preuve. Cet accord est soumis aux conditions de validité des contrats (articles 1108 et 1134 du Code civil). À l’inverse, la rupture conventionnelle du contrat est soumise à une procédure spécifique (entretiens, respect de certains délais) et à un certain formalisme (écrit obligatoire). Par ailleurs, si le départ négocié a une cause économique (suppres sion ou transformation d’emploi ou modification du contrat de travail refusée par le salarié consécutive à des difficultés économiques notamment), l’employeur doit respecter la procédure de licenciement économique. Si une rupture conventionnelle est conclue pour une cause économique alors que des licenciements économiques sont effectués dans le même temps, la rupture conventionnelle doit être prise en compte pour déterminer la procédure de licenciement à mettre en œuvre. Concernant le droit à indemnité : Sauf si le départ négocié a une cause économique, l’employeur n’est pas obligé de verser au salarié une indemnité. À l’inverse, en cas de rupture conventionnelle du contrat de travail, le salarié doit percevoir une indemnité, dont le montant minimum est prévu par la loi. Articles L. 1237-11, L. 1237-12 et L. 1237-13 du Code du travail. Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 9 mars 2011, n°10-11581 C/ La rupture conventionnelle n’est pas une transaction La rupture conventionnelle du contrat de travail est un mode de rupture du contrat. La transaction est quant à elle conclue entre le salarié et l’employeur après la rupture du contrat (licenciement, démission). La transaction permet de mettre fin à un litige ou de prévenir un différend entre l’employeur et le salarié, par l’échange de concessions réciproques, et évite ainsi le règlement du litige devant le Conseil de prud’hommes. La Cour de cassation a expressément rappelé qu’une rupture conventionnelle n’était pas une transaction. En conséquence, le salarié ne peut pas renoncer à agir en justice vis-à-vis de son employeur dans une convention de rupture. Une telle renonciation n’est possible que dans une transaction. Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 15 décembre 2010, n°09-40701 10 / Juritravail.com, 12 rue de Penthièvre, 75008 Paris, tous droits réservés. Rupture conventionnelle : Mode d’emploi GUIDE 2013 Juritravail.com, 12 rue de Penthièvre, 75008 Paris, tous droits réservés. / 11 GUIDE 2013 Rupture conventionnelle : Mode d’emploi Procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail II/ 12 / Juritravail.com, 12 rue de Penthièvre, 75008 Paris, tous droits réservés. Rupture conventionnelle : Mode d’emploi GUIDE 2013 II/Procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail A/ Cas de recours à la rupture conventionnelle Le recours à la rupture conventionnelle du contrat est autorisé en principe pour tous les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, y compris : • En cas de suspension du contrat de travail du salarié et lorsque celui-ci ne bénéficie d’aucune protection particulière du fait de cette suspension. A titre d’exemple, la rupture est possible pendant un congé sabbatique, un congé sans solde ou un congé parental d’éducation ; • Pour un salarié français, titulaire d’un contrat à durée indéterminée de droit français, travaillant pour une entreprise étrangère établie en France ; • Pour les avocats salariés ; • Pour les médecins du travail ; • Pour les anciens salariés protégés. En bref Les salariés en CDI, à temps complet ou partiel Les personnes en congé sans protection spécifique Pour un salarié français, titulaire d’un contrat à durée indéterminée de droit français, travaillant pour une entreprise étrangère établie uploads/S4/ rupture-conventionnelle-mode-demploi.pdf