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Revue internationale de droit comparé Plaidoyer pour une réforme législative du

Revue internationale de droit comparé Plaidoyer pour une réforme législative du licenciement irrégulier des salariés en droit du travail camerounais M. Alexandre-Dieudonné Tjouen Citer ce document / Cite this document : Tjouen Alexandre-Dieudonné. Plaidoyer pour une réforme législative du licenciement irrégulier des salariés en droit du travail camerounais. In: Revue internationale de droit comparé. Vol. 45 N°4, Octobre-décembre 1993. pp. 857-873; doi : https://doi.org/10.3406/ridc.1993.4770 https://www.persee.fr/doc/ridc_0035-3337_1993_num_45_4_4770 Fichier pdf généré le 08/04/2018 R.I.D.C. 4-1993 PLAIDOYER POUR UNE RÉFORME LÉGISLATIVE DU LICENCIEMENT IRRÉGULIER DES SALARIÉS EN DROIT DU TRAVAIL CAMEROUNAIS par Alexandre-Dieudonné TJOUEN Chargé de cours à la Faculté des sciences juridiques et politiques de l'Université de Yaounde II D'une manière générale, dans le temps et dans l'espace, l'entreprise est le terrain d'élection de discussions byzantines, qui risquent un jour de déboucher sur un immense gaspillage de temps et d'intelligence, tellement la violence parfois injustifiée des hommes puissants (les chefs d'entreprise) et l'oppression subie des faibles (les salariés) persistent. Il est cependant permis de penser que tant que la législation sur le licenciement des salariés en droit camerounais manquera de précision et que la jurisprudence restera à la fois incohérente et réticente à la législation établie, la protection des représentants des travailleurs — les délégués du personnel en droit camerounais — ainsi que les travailleurs eux-mêmes pris individuellement, demeurera une source de méditations intarissable. Puissent donc les constatations que fera découvrir cet article et les réflexions qu'elles nous inspirent ne pas être totalement stériles. Alors qu'en France, l'institution des délégués du personnel (1) date des lois des 24 juin 1936 (2) et 16 avril 1946, au Cameroun, les délégués (1) II n'est pas inutile de préciser que la définition du délégué du personnel en droit camerounais est la même qu'en droit étranger : c'est un salarié d'une entreprise élu par les autres travailleurs pendant un temps déterminé pour faire observer les conditions de travail et transmettre au nom de tous les réclamations du personnel à l'employeur. Le Cameroun ne connaissant pas les comités d'entreprise (France), les délégués du personnel sont les seuls représentants du personnel dans l'entreprise en droit du travail camerounais. (2) Cette loi a confirmé l'article 5 des Accords Matignon de 1936 entre les dirigeants ouvriers et patronaux, accords qui ont prévu que dans tout établissement de plus de dix salariés, des délégués ouvriers seront élus pour présenter toutes réclamations à la direction, G. H. CAMERLYNCK et Gérard LYON-CAEN, Droit du travail, 11e éd., p. 645. 858 REVUE INTERNATIONALE DE DROIT COMPARE 4-1993 du personnel ont été institués par l'arrêté n°4911 du 5 octobre 1953. Ils ont fait l'objet des articles 124-129 du Code du travail de 1967, 131- 137 du Code du travail de 1974 et 122-130 du Code du travail de 1992 (3) actuellement en vigueur et dont il est regrettable de constater que la nécessité de s'en évader se fasse sentir dès sa promulgation. Dans l'entreprise, les délégués du personnel sont souvent exposés à certaines réactions du chef d'entreprise édictées par la peur (de leur dynamisme), le caprice ou la vengeance (à la fin de leur mandat). Leur protection spéciale devient dès lors une nécessité absolue dans l'intérêt de l'ensemble des travailleurs qu'ils représentent (4). Dans beaucoup de législations étrangères, le licenciement des délégués du personnel reste soumis à une procédure exorbitante de droit commun. C'est le cas de la Pologne qui exige le consentement du conseil d'établissement, des Pays-Bas (autorisation du directeur régional de l'emploi exigée à peine de nullité absolue), de la France (autorisation de l'inspecteur du travail, après, le cas échéant, avis du comité d'entreprise), du Congo (autorisation de la commission des litiges exigée), de la Côte- d'Ivoire, Gabon, Centrafrique, Guinée, Mali, Niger, Rwanda, Mauritanie, Bénin, Burkina Faso, Burundi, Sénégal, Tchad, Zaire, Togo (autorisation de l'inspecteur du travail exigée) (5). Au Cameroun, les délégués du personnel sont spécialement protégés contre le licenciement par l'article 130 du Code du travail de 1992. La procédure est aussi, ici, une procédure exorbitante de droit commun. Selon l'alinéa 1er de ce texte, « l'autorisation de l'inspecteur du travail et de la prévoyance sociale du ressort est requise pour tout licenciement d'un délégué du personnel, titulaire ou suppléant, envisagé par l'employeur ou son représentant. Tout licenciement effectué sans que cette autorisation ait été demandée et accordée est nul et de nul effet ». En cas de faute lourde, l'alinéa 2 de cet article prévoit que « l'employeur peut, en attendant la décision de l'inspecteur du travail et de la prévoyance sociale prendre une mesure de suspension provisoire » (6). (3) Loi n° 92/007 du 14 août 1992. (4) G. LYON-CAEN et J. PÉLISSIER soutiennent le même intérêt quand ils disent que « mettre fin à leur contrat conduit à priver la collectivité des travailleurs de ses porte- paroles », Les Grands arrêts de droit du travail, p. 172, à propos des Arrêts Perrier. L'on comprendrait pourquoi nous avons réservé de longs développements aux délégués du personnel par rapport aux salariés ordinaires. (5) Les renseignements sur ces différents pays ont été tirés d'un intéressant article de M. Paul-Gérard POUGOUE, « Réflexions sur la protection des délégués du personnel contre les licenciements en droit du travail camerounais », Revue camerounaise de droit 1984, n°27, doctrine. (6) II s'agit ici d'une mise à pied conservatoire pendant trois mois, sauf si l'inspecteur du travail notifie à l'employeur qu'un délai supplémentaire d'un mois lui est nécessaire pour parachever l'enquête. Si l'autorisation de licencier n'est pas accordée, le délégué est réintégré avec paiement des salaires afférents à la période de suspension. Il s'agirait d'une dérogation au droit commun de la mise à pied prévue par l'art. 35 C. trav. selon lequel ladite mise à pied entraîne la privation de salaire. Mais il ne s'agit, en réalité, pas d'une dérogation parce que les deux mises à pied n'ont pas la même nature : l'une est une mesure conservatoire alors que l'autre (art. 35 C. trav.) est une sanction disciplinaire. La mesure conservatoire et ses effets justifient davantage le souci du législateur de protéger le délégué du personnel. A.D. TJOUEN : LICENCIEMENT DES SALARIES - CAMEROUN 859 La réponse l'Inspection du travail doit intervenir dans un délai de trois mois au-delà duquel l'autorisation est réputée accordée... (art. 137-3° ancien). Cette protection spéciale ne s'applique pas seulement aux délégués titulaires ou suppléants ; elle s'applique aussi, selon l'article 137 ancien, 4°, aux anciens délégués du personnel pendant une durée de six mois à compter de l'expiration du mandat ; aux candidats aux fonctions de délégué du personnel pendant une durée de six mois pour compter de la date du dépôt des candidatures. La protection des délégués du personnel contre le licenciement en droit camerounais est donc indéniable. Mais l'on a pu s'apercevoir curieusement que l'attitude des tribunaux et celle des employeurs se sont associées pour diluer les nobles efforts et interrompre le zèle du législateur. Raison pour laquelle la procédure spéciale et légalement établie a connu de graves problèmes presqu' insolubles (7) qui ont amené un auteur à se demander si la protection du délégué du personnel dans sa globalité est un mythe ou une réalité (8). En effet, l'autorisation de licenciement du délégué du personnel par l'inspecteur du travail est préalable et obligatoire. La violation de ce principe doit entraîner la nullité du licenciement et par conséquent, la « réintégration » (9) du délégué du personnel. Mais la jurisprudence camerounaise a pendant plus de vingt-cinq ans refusé d'appliquer cette loi puisqu'elle condamnait généralement l'employeur à des dommages-intérêts (au lieu de la réintégration) pour licenciement abusif. Ici, il y avait confusion totale entre licenciement abusif et licenciement irrégulier. La recherche des justes conséquences du licenciement irrégulier du délégué du personnel est donc une question dynamique qui fait que le sujet mérite un nouvel examen à la lumière du droit comparé (10). S'il est incontestable et incontesté que protéger le délégué du personnel c'est protéger collectivement tous les salariés qu'il représente dans l'entreprise, il reste aussi vrai que ces derniers ont besoin d'être individuellement protégés contre les agissements fautifs et directs des employeurs entraînant pour eux la perte de l'emploi avec toutes les conséquences qu'elle entraîne dans leur vie : misère, chômage et difficultés de se retrouver un autre emploi, surtout en cette période de crise économique. Là encore, il existait, en cas de licenciement irrégulier, soit la réticence de la jurisprudence à leur « réintégration » (délégués du personnel), soit (7) Jusqu'à l'Arrêt célèbre de principe, Cour Suprême, n° 38/S du 28 juin 1990, Camair c/ Tiepma Jean-Calvin. (8) Joseph NKENG, La protection du délégué du personnel en droit du travail camerounais : mythe ou réalité ?, Mémoire de Maîtrise de droit privé, Faculté de droit et des sciences économiques de Yaounde, 1982/1983. M. NKENG s'est intéressé à tous les aspects de la protection des délégués du personnel, alors que notre contribution ne vise que le licenciement du délégué du personnel qui, comme nous l'avons déjà dit, est le centre de gravité des problèmes épineux que rencontre le délégué du personnel pendant la durée de son mandat. (9) Terme uploads/S4/ tjouen-alexandre-dieudonne-plaidoyer-pour-une-reforme-legislative-du-licenciement-irregulier-des-salaries-en-droit-du-travail-pdf.pdf