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Université Mohamed Premier Ecole supérieure de technologie Oujda Cours : Gestio

Université Mohamed Premier Ecole supérieure de technologie Oujda Cours : Gestion de Ressources Humaines Enseignante : Mme DOUIRI Filière GLT2/ GBA2 Année universitaire 2013/2014 Chapitre II LE RECRUTEMENT I) Notions de bases 1- définition Le recrutement est une activité qui vise à pourvoir des postes offerts et vacants dans une organisation. Cette activité entraine l’établissement d’une procédure permettant à l’organisation de se préparer, de faire des recherches, d’informer afin d’attirer un nombre suffisant de bonnes candidatures possédant des qualifications et de la motivation face au poste offert. 2- objectifs : Le recrutement est une activité dont dépend l’organisation pour acquérir les ressources humaines nécessaires à son fonctionnement et à l’atteinte de ses objectifs globaux. Les principaux objectifs sont : - élaborer des moyens et des techniques qui permettent à l’organisation de recruter des candidats compétents ; - identifier les personnes susceptibles d’occuper des emplois au meilleur coût possible - attirer les candidats à partir desquels les nouveaux employés seront sélectionnés 3- types de recrutement : 3.1 : Recrutement externe : 1 Le recrutement externe fonctionne avec des candidats réels ou potentiels, disponibles ou travaillants dans d’autres entreprises et implique une ou plusieurs techniques de recrutement qui sont les suivantes : - archivage des profils des candidats qui sont présentés spontanément ; - présentation de candidats de la part des fonctionnaires de l’entreprise ; - des affiches ou des annonces ; contacts avec des syndicats et des associations d’élèves ; - contact avec des universités, écoles, directoires académiques, etc ; - conférences dans des universités et écoles ; - contacts avec d’autres sociétés qui agissent sue le même marché. 3.1.1 : avantages : - renouvelle et enrichit les ressources humaines de l’entreprise, - bénéficie des investissements dans la formation et le développement du personnel effectués par d’autres sociétés ou par les candidats eux- même. 3.1.2 : inconvénients : - plus cher et exige des inversions et des dépenses immédiates -moins sûr que le recrutement interne 3.2 : le recrutement interne : Le recrutement interne peut impliquer : - un transfert du personnel ; - une promotion du personnel ; - un transfert avec des promotions du personnel ; - des plans de carrières du personnel Le recrutement interne se base sur des données et des informations rapportées par les autres sous- systèmes, à savoir : - résultats obtenus par le candidat dans les essaies de sélection de son admission dans l’organisation ; - résultats des évaluations de la performance du candidat ; - résultats des programmes de formation et de perfectionnement auxquels il a participé ; - analyse et description du poste actuel du candidat interne et du poste considéré, évaluer la différence entre les deux et des conditions supplémentaires qui seront nécessaires - plans de carrières pour vérifier la trajectoire la plus appropriée de l’occupant du poste considéré. Des conditions de promotion du candidat interne et de substitution (si le candidat interne a déjà un successeur à son poste) 3.3 : recrutement mélangé : 2 Dans la pratique, les sociétés ne font jamais seulement du recrutement externe ou interne mais les deux pratiques se complètent. Le recrutement mélangé présente trois possibilités : - initialement, recrutement externe, suivi du recrutement interne ; - initialement recrutement interne, suivi du recrutement externe ; - recrutement externe et recrutement interne, en même temps 3.4 : le recrutement par internet ou le e- recrutement : Pour recruter par internet, une entreprise peut utiliser son site institutionnel et/ ou des sites de recrutement. L’entreprise qui dispose d’un site institutionnel peut proposer sur ce dernier un espace emploi pour permettre aux internautes, d’une part, de s’informer sur ses métiers et sur sa politique de ressources humaines, d’autre part, de consulter ses offres d’emploi classées par type de métier, par expérience ou par zone géographique, et, enfin de répondre à ses offres d’emploi soit par l’envoi de leur CV , par e- mail, soit en complétant un questionnaire en ligne. 4 : les principales méthodes utilisées en recrutement : 4.1 : l’entretien de groupe : Il est utilisé par les entreprises qui ont un grand nombre de recrutement à réaliser sur un même poste pour opérer une présélection. Il est utilisé à plusieurs niveaux de complexité. Le plus courant consiste à présenter l’entreprise et le poste et à répondre aux questions posées par les candidats. A l’issue de cette information, ceux qui ne sont pas intéressés le manifestent immédiatement et les autres participent à la suite du processus. 4.2 : le jury : Le candidat est soumis aux questions de plusieurs personnes. Cette technique est surtout utilisée pour les postes où la personne aura à vivre dans sa vie professionnelle de ce type de situations comportant de fortes tensions. 4.3 : la graphologie : C’est est une technique d’interprétation de l’écriture considérée comme une expression de la personnalité. Elle apporte un éclairage sur des traits de personnalité et des comportements. Elle est utilisée de plusieurs façons. Certaines entreprises en font un outil de présélection situé entre le tri des CV et l’entretien ; d’autre une information complémentaire qui vient en support de l’entretien. Sa validité est très contestée. Toutefois elle apporte, si elle est mise à sa juste place, un regard intéressant sur un candidat. Elle doit être réalisée ou lue par le recruteur après avoir reçu le candidat en entretien afin de ne pas influencer a priori sa perception. Lorsque le recruteur a mené et analysé la candidature, il peut alors comparer son analyse avec des données fournies par la graphologie s’il ya concordance, il sera 3 renforcé dans sa décision. Si tel n’est pal le cas, cela peut lui permettre de revoir le candidat en abordant son analyse de la personne sur d’autres bases. 4.4 : les centres d’évaluation Egalement appelées assessement centers, ils realisent un ensemble de presatation : Test de personnalité, entretien,….. les session durent 2 à 3 joures 4.5 : Les tests Ils sont extrêmement nombreux et doivent être considérés comme une aide à la décision. Les différentes catégories de tests sont : - les tests de connaissance, - les tests de personnalité, - les tests d’efficience comportant les tests d’intelligence et les tests d’aptitudes mentale et technique II) politiques en matière de recrutement 1- répondre aux attentes : une politique de recrutement englobe un ensemble d’actions menées par une organisation pour attirer les meilleurs candidats ainsi que pour leur faire savoir et prouver que l’on est capable de prendre en charge leurs attentes et leurs besoins de sécurité financière. Cette politique est habituellement dépendante de la stratégie du développement de l’organisation et des modifications qui surviennent dans son environnement. 2- considérer la taille de l’entreprise : Chaque organisation a sa propre politique de recrutement. Chaque politique est fondée sur des objectifs spécifiques. Plus une organisation a d’employés, plus elle centralise ses activités de recrutement et plus elle centralise ses activités de recrutement et plus elle les précise sous une forme écrite. 3- établir une politique d’ensemble : Une bonne politique de recrutement doit définir, préciser et prévoir des actions permettant à l’organisation : - de favoriser les promotions internes ; - de donner des possibilités aux candidats locaux d’être les premiers recrutés ; - de définir d’abord et clairement les préalables du recrutement ; - d’offrir des avantages alléchants ; - organiser une procédure rigoureuse d’évaluation qui permette de découvrir les lacunes dans l’activité du recrutement. II) le processus de recrutement : 1- la définition du besoin : 4 Il est nécessaire, avant toute action de recrutement, de connaître avec précision le poste à pouvoir et de rédiger une description précise des taches à effectuer. Puis, sur la base de cette description de poste, sera établi le profil de la personne qui pourra occuper cette fonction, compléter avec efficacité l’équipe existante et en devenir rapidement partie intégrante. La description du poste comporte six rubriques : - l’intitulé du poste, - la mission, - le contexte, - le contenu du poste, - la rémunération, - les conditions matérielles et contraintes spécifiques. 2- la recherche des candidats : Les impératifs de cette étape sont : informer, inciter et présélectionner les candidats éventuels correspondant au profil recherché. Donc, il faut choisir la filière et/ ou le support approprié. Il existe plusieurs filières de recrutements : - les candidatures spontanées : C’est la première filière de recrutement, certaines entreprises reçoivent jusqu’à plusieurs dizaines de milliers de candidatures spontanées par an. Toutefois, les candidatures spontanées sont très volatiles. Il faut soit mettre en place un suivi rigoureux de celles- ci et cela nécessite quelques moyens (tri, mise à jour,…), soit saisir une opportunité - le réseau relationnel : Il consiste à informer ses relations personnelles et professionnelles de sa recherche. Il est essentiel d’être clair et précis sur son besoin afin d’éviter toute tension avec les amis ou relations si les candidats adressés ne sont pas recrutés. Le processus de recrutement doit être mené avec la même rigueur que pour toutes les autres filières. - la cooptation : Elle consiste à ce qu’un membre de l’entreprise présente uploads/Management/ chapitre-ii-le-recrutement.pdf