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Ecole Nationale de Commerce et de Gestion d’Agadir Encadré par : Mr. ABIL Docte

Ecole Nationale de Commerce et de Gestion d’Agadir Encadré par : Mr. ABIL Docteur Enseignant à l’ENCG Année universitaire : 2008/2009 La Communication de Recrutement Travail effectué par : • Abderrahim EL HATTAB • Ghita EL KHOUYAALI • Hind SAISSI HASSANI • Otman EL AARBAOUI • Sarra EL KHAZZAR • Zineb ABA • Youness TOUFIK Plan du projet 2 Introduction Chapitre 1 : Présentation de la mission 1.1. Présentation du projet 1.2. Présentation de l’entreprise d’accueil 1.3. Présentation de la méthode d’approche a. Descriptif de la méthode Principe Outils Mode d’emploi b. La méthode sur le plan opérationnel Chapitre 2 : Présentation du dispositif 2.1. Mise en place du dispositif : Principe 2.2. Inventaire des outils Introduction 3 La communication a toujours été un élément majeur de la stratégie des entreprises. Son champ d’application s’est élargi pour couvrir tous les domaines, parmi lesquels figure le recrutement. En effet, la communication de recrutement est devenue indispensable à la réalisation des objectifs de recrutement d’un employeur. De ce fait, le recrutement n’échappe pas à la logique qui exige des Directions de Ressources Humaines une parfaite connaissance des cibles de candidats et une maîtrise des outils de communication susceptibles de les séduire et de les convaincre. Les entreprises ont alors besoin d'une stratégie de communication de recrutement performante leur apportant, au moindre coût, des collaborateurs correspondant parfaitement à leurs besoins. Dans l’environnement actuel, les entreprises connaissent une concurrence accrue pour attirer les meilleures compétences possibles. Elles s’intéressent donc à améliorer leur plan de communication qui deviendra l’élément primordial dans le processus de recrutement. Dans ce contexte, les entreprises sont désormais soucieuses de leur image employeur auprès des candidats. Elles développent ainsi des stratégies leur permettant de mettre en avant la meilleure image possible. Ainsi Directions des Ressources Humaines et directions de communication collaborent étroitement pour choisir les meilleurs supports et outils de communication, et surtout adapter la politique de communication aux candidats ciblés. Vue l’importance que requière la communication de recrutement sur le marché du travail, nous, étudiants en troisième année à L’Ecole Nationale de Commerce et de Gestion d’Agadir, avons choisi de mener un projet sur ce thème pour mettre en évidence l’importance de l’intégration de la communication dans le processus de recrutement et établir une image représentative de son évolution au sein des entreprises. Cette étude représente également un enjeu significatif, pour nous futurs candidats à l’emploi, car elle nous permet de développer une approche critique sur les outils de communication. Pour mener à bien notre projet, nous avons établi un dispositif de communication de recrutement auprès de MARJANE Agadir Founty et en avons appris beaucoup sur l’importance des outils de communication. 4 La démarche d’approche que nous avons choisie est le Kaizen, vu qu’elle offre de véritables perspectives de changements et d’améliorations simples, qui impliquent tous les acteurs propres à un développement. C’est une démarche graduelle et douce, qui s'oppose au concept plus occidental du principe brutale « on jette le tout et on recommence à nouveau». Ainsi, l’optimisation des moyens, la pertinence des outils et le professionnalisme de la démarche sont autant de garanties pour que notre objectif de qualité de travail soit effectivement atteint. 5 Chapitre 1 : Présentation de la mission 6 Chapitre 1 : Présentation de la mission 1.1. Présentation du projet La communication de recrutement peut être considérée comme l’une des formes de la communication globale de l’entreprise, puisque elle vise à promouvoir l’image de l’entreprise et ses valeurs, aux yeux de ses futurs collaborateurs, tout en essayant d’attirer des profils de qualité surtout dans un environnement concurrentiel où on exige l’adéquation des profils aux postes proposés. Ainsi la communication de recrutement est un ensemble des actions de communication en direction des candidats à l’embauche des jeunes diplômés. Elle suscite l’enthousiasme pour l’avenir qu’elle propose, pour ses valeurs, pour sa philosophie. Elle utilise les moyens variés de communication tels que : - les annonces presse. - les contacts directs avec les étudiants (les stages, les Journées Portes Ouvertes, les clubs …). - Internet. Concernant la source sur laquelle s’appuie l’entreprise pour le recrutement, elle peut être interne ou externe. Le recrutement interne consiste à procéder à une mobilité interne (exemple : promotion d’un salarié). De nombreuses entreprises donnent ainsi aujourd’hui la priorité aux compétences internes : elles proposent dans un premier temps les postes vacants à leurs salariés.  Les objectifs de la communication de recrutement et sa mise en œuvre : o Les objectifs :  La qualité: Tout d’abord, le principal enjeu à relever pour les entreprises est celui de la qualité. Mettre en place une campagne de recrutement, c’est viser une bonne adéquation des candidats au poste et à l’entreprise les attendant, plutôt qu’un volume de CV très coûteux tant en termes financiers (objectif : répondre à tous les candidats) qu’en terme d’image (réponses négatives faisant autant de déçus par rapport à la marque). L’optimisation des moyens, la pertinence des 7 choix médias comme des promesses et le professionnalisme de la démarche sont autant de garanties pour que cet objectif de qualité soit effectivement atteint.  L ’image : Le second objectif pour les entreprises est celui d’améliorer leur image employeur. En effet, communiquer pour le recrutement et autour du recrutement, c’est se construire une image d’employeur à laquelle l’ensemble de leur environnement commercial et institutionnel est de plus en plus sensible. L’image de l’entreprise comme employeur est désormais sujette aux jugements des collaborateurs: elle peut, selon sa politique de recrutement, susciter attirance ou rejet, auprès du grand public comme auprès des candidats potentiels (exemples : innovation sociale, qualité du plan de formation, attention portée à l’intégration des jeunes, attention portée aux salariés en tant qu’individus, que personnes humaines). o Mise en œuvre d’une politique de communication de recrutement : Pour réussir une politique de communication de recrutement et la rendre efficace, l’entreprise doit savoir proposer à la cible une offre répondant à ses attentes et conforme à ses objectifs. Les différentes étapes dans la mise en place d’une communication de recrutement :  le pré diagnostic : L’entreprise définit, au cours de réunion des membres de la Direction Générale de l’entreprise (fonctions Ressources Humaines et communication), les objectifs et le contexte stratégique de la communication de recrutement ;  l’écoute interne : Elle s’appuie sur des tables rondes avec les collaborateurs de l’entreprise et sur la prise de connaissance des métiers et des caractéristiques de la politique des RH de l’entreprise ;  l’étude d’image : Elle s’appuie sur une analyse de l’image d’employeur de l’entreprise (attrait de l’entreprise en tant que recruteur potentiel, handicaps de l’entreprise sur le marché du recrutement) ;  la réflexion marketing : Elle vise à mettre en adéquation les objectifs stratégiques de l’entreprise, l’offre RH et la demande du marché ; elle débouche sur la définition de la « promesse » ; 8  l’élaboration de projets : Lors de cette étape l’entreprise passe alors à la partie créative, avec l’élaboration des déclinaisons publicitaires et des outils (brochures, site Internet …) véhiculant ces messages ;  la phase de pré test : Dans cette étape l’entreprise réalise des pré-tests externes permettant de mesurer la performance des projets auprès du cœur de cible, et internes qui mesurent l’impact des projets auprès des collaborateurs de l’entreprise et permettant de commencer à « vendre » la campagne de cette communication de recrutement en interne. Les outils de la communication de recrutement : Après avoir passé en revue la politique de communication de recrutement, on peut maintenant s’interroger sur les moyens à mettre en œuvre pour trouver les candidats pouvant répondre aux besoins de l’entreprise, autrement dit les outils de la communication de recrutement. Plusieurs outils peuvent être exploités : • La presse • Les annonces • Marketing direct • Les cabinets de recrutement • La cooptation • Tableaux d’affichage • Sites de recrutement • Les Journées Simulations Recrutement Les entreprises sont aujourd’hui conscientes que le recrutement est un acte majeur intégré dans leur stratégie globale. D’où l’importance d’assurer et de planifier une politique de communication de recrutement. 9 Notre mission consiste à intervenir auprès d’une entreprise de la région, pour optimiser ses outils de communication de recrutement et mettre en place un dispositif qui répond au besoins recensés. L’entreprise qui a fait l’objet de notre étude et avec laquelle nous avons collaboré est MARJANE Agadir Founty. 1.2. Présentation de l’entreprise d’accueil  MARJANE Holding En combinant les techniques de marchandising, communication et animation, MARJANE a su attirer le grand public et les marques qui y trouvent un bon support de valorisation et de promotion de leurs produits. Bâtisseur de la grande distribution au Maroc, MARJANE, avec plus de 18 millions de clients par an, est le leader sur le marché marocain devant METRO Maroc et Aswak Assalam, ses principaux concurrents. MARJANE Holding compte actuellement 17 grandes surfaces étalées sur tout le royaume et prévoit le démarrage de la construction des magasins MARJANE Fès 2 et Tanger 2 dont l’ouverture est reportée au 1er trimestre 2009. a. Filiale du uploads/Management/ la-communication-de-recrutement.pdf