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Durant sa vie économique, l’entreprise est souvent affectée par diverses situat

Durant sa vie économique, l’entreprise est souvent affectée par diverses situations liées A l’évolution de l’environnement socio-économique dans lequel elle vit, soit des opportunités Qu’elle doit saisir ou des menaces auxquelles elle doit faire face. En effet, le succès de toute entreprise dépend de l’efficacité de ses stratégies, Notamment, les stratégies motivationnelles, autrement dit, la motivation de ses salariés. Ainsi, En partant du principe que chaque membre a son propre potentiel qu’il doit diriger Efficacement, les dirigeants doivent étudier et comprendre ce qui motive leurs salariés et les Poussent ainsi à faire de leurs mieux pour contribuer à la performance de l’entreprise. Alors quelle est l’influence de la motivation sur les performances ? et comment un manager peut-il motiver durablement son équipe ? La motivation est un élément essentiel à la réussite des entreprises et de leurs projets: alliée à la compétence, elle permet aux individus de réaliser des objectifs. En fait, la motivation, c'est le moteur, l'énergie qui fait bouger. Plus précisément, «la motivation est le résultat de l'interaction entre l'individu et une situation donnée » (Robbins et Judge, 2006 : 196). Il est évident que les facteurs de motivation ne sont pas les mêmes pour tous selon la situation. C'est la situation qui induit ici le changement de motivation. Aussi convient-il de ne pas perdre de vue que le degré de motivation varie à la fois d'un individu à l' autre et, chez un même individu, d'une situation à une autre (Robbins et Judge, 2006). « La motivation est généralement définie comme les forces psychologiques qui déterminent l’orientation du niveau d’effort d’une personne, ainsi que la persistance d’une personne face aux obstacles. « Lorsqu’une personne fait preuve d’un niveau accru d’effort et de persévérance en milieu de travail, elle a tendance à être très motivée, ce qui entraîne plus souvent un niveau de rendement plus élevé. Toutefois, la raison de la motivation d’un employé n’est pas nécessairement attribuée à l’organisation. Il est possible pour un employé qui est très motivé d’avoir un faible rendement et le contraire pour un employé moins motivé d’avoir un rendement élevé. Selon la définition de la motivation, nous savons qu'elle constitue un moyen d'atteindre un but particulier. Elle relève notamment des besoins des individus. D'un point de vue de gestion, il s'agit donc de répondre aux besoins du personnel et de promouvoir ses efforts pour l'atteinte les objectifs organisationnels. La motivation a un rôle très important pour mobiliser l'enthousiasme du personnel, pour réaliser excellemment les objectifs fixés et pour améliorer continuellement la performance au travail. À l'heure actuelle, dans un environnement concurrentiel, afin de se développer, les entreprises doivent constamment améliorer leur compétitivité. La motivation du personnel devient fondamentale pour avoir accès à son plein potentiel. À cette fin, les gestionnaires sont appelés à agir sur les facteurs de motivation afin d'inciter plus de gens à travailler volontairement pour atteindre les objectifs organisationnels et améliorer considérablement les performances (Davis, 1984). Les résultats des études indiquent, en effet, que l'utilisation de stratégies appropriées de motivation peut améliorer les performances (Lu da, 1994). Il est généralement admis que lorsque le niveau de motivation est plus élevé, meilleure est la performance. Cet argument est juste en un sens, mais pas absolu. Les raisons spécifiques sont les suivantes (Lu da, 1994): (1) des niveaux élevés et faibles de motivation peuvent affecter négativement la performance au travail, seule la motivation modérée et réaliste peut mobiliser l'enthousiasme du personnel au travail pour l'amélioration des performances; (2) la motivation est un des nombreux facteurs importants influençant la performance (autrement dit, la performance au travail est un résultat de nombreux facteurs objectifs et subjectifs, y compris la motivation) ; (3) la motivation affecte la performance au travail, et à son tour, la performance au travail affecte également la motivation, sous certaines conditions, la motivation et la performance se renforçant mutuellement Les recherches ont démontré que l’effet de la motivation sur la performance dépend de quel type de motivation et de performance il est question. Concrètement, les études scientifiques ont établi que la motivation autonome est associée avec davantage de performance pour des tâches relativement complexes, alors qu’il n’y a pas ou peu d’avantage pour la motivation contrôlée lorsque des tâches mondaines sont impliquées (Amabile, 1982; Grolnick & Ryan, 1987; McGraw & McCullers, 1979). Dans la même veine, la motivation intrinsèque amène une meilleure performance sur des tâches qui sont intéressantes, alors que la motivation extrinsèque autonome suscite une meilleure performance sur des tâches qui ne sont pas en elles-mêmes intéressantes, mais qui sont importantes et qui requièrent de la discipline et de la détermination (Baard et al., 2004; Koestner & Losier, 2002). De plus, comme toutes les tâches moins intéressantes ne sont pas nécessairement importantes non plus, mais doivent tout de même être réalisées, la motivation extrinsèque contrôlée peut alors s’avérer utile pour susciter un certain gain de performance (Losier & Koestner, 1999). Justement, Deci et Gagné (2005) en sont venus à penser que la motivation contrôlée conduit à une moins bonne performance sur des tâches heuristiques (c’est-à-dire, qui requièrent une réflexion exploratoire et hypothétique) que la motivation autonome, mais qu’elle conduit à une même ou une meilleure performance à court terme sur des tâches algorithmiques (c’est-à-dire, qui requièrent l’application d’une suite finie de règles et d’opérations élémentaires). La motivation des salariés est primordiale car cela sert à l’entreprise de manière globale : un salarié heureux est à la fois un salarié à la fois plus performant et plus créatif. Un salarié motivé aura naturellement envie de manifester son implication auprès de son employeur en s’investissant d’avantage dans ses missions au quotidien, il va effectuer un effort plus important que l’effort minimal dont il pourrait se contenter. Cela aura irrémédiablement un impact positif sur la qualité de son travail. Alors plus la motivation est grande, plus le salarié est susceptible de fournir un travail de qualité, ce qui sert bien évidemment à l’image de marque de l’entreprise. Lorsque les salariés sont motivés, cela augmente de fait leur épanouissement professionnel et l’ambiance s’en trouve amélioré grâce à la convivialité et le bien-être du travail. Il permet aussi à l’entreprise de faire émerger des idées novatrices ce qui va faire avancer de manière positive l’entreprise. En effet un salarié motivé aura souvent Tendance à se positionner comme force de proposition et en tant qu’acteur du développement de l’entreprise. Il existe plusieurs théories basées sur la motivation qui soutiennent la relation entre la motivation et la performance. Ces théories incluent : La théorie de l’espérance, la hiérarchie des besoins de Maslow, la théorie de l’hygiène-motivateur de Herzberg, les besoins de r, la théorie de l’équité et la théorie de l’établissement des objectifs. Fredrick Herzberg(1923 -2000), psychologue américain et professeur de management, a développé la théorie des deux facteurs de la motivation en s'intéressant à la santé mental de l'individu sur son lieu de travail. Durant les années 1950, il a commencé ses recherches en étudiant les facteurs qui affectent et qui influencent le rendement des travailleurs. Il a découvert que ce qui rend les travailleurs satisfaits de leur emploi n'est pas le contraire de ce qui les rend mécontents. Il en a conclu que la satisfaction professionnelle et l'insatisfaction au travail sont deux continuums complètement distincts. Ces deux catégories distinctes sont produites par différents facteurs qui ont leur propre dynamique. Un corollaire à cette approche, c'est que l'absence de mécontentement n'implique pas forcément la satisfaction des salariés. La théorie de la motivation chez Frederick Herzberg est une théorie téléologique en ce sens où l'action humaine est expliquée en termes d'impact du comportement des individus sur leur capacité à réaliser leurs objectifs. De façon logique, le comportement qui facilite l'accomplissement des fins est plus susceptible de se produire que le comportement qui ne facilite pas l'accomplissement de ses fins. Sa théorie de l'action humaine repose sur différentes hypothèses : la nature des objectifs de l’homme, la nature propre des individus et la nature de la décision. Frederick Herzberg utilise la métaphore biblique d’Adam et d'Abraham ( théorie bifactorielle ). Adam est celui qui a échappé à la souffrance. Il recherche donc tout ce qui réduit cette souffrance. Abraham, lui est l’élu. Dieu l’a choisi. Sa motivation consiste à réaliseras destinée et à accomplir ce pour quoi il a été choisi. L’homme au travail est donc à la fois Adam et Abraham. Il recherche à souffrir le moins possible (fatigue, stress), mais il cherche également à s’épanouir et à se réaliser. Tous les facteurs qui créent la satisfaction professionnelle, appartiennent à la catégorie des facteurs de motivation. Ceux, qui tentent de prévenir l'apparition de l'insatisfaction, sont appelés les facteurs d'hygiènes. Les facteurs de motivation sont connectés avec le travail en lui- même. Ils constituent le défi et la responsabilité de l'employé et conduisent au développement psychologique. Donc, ils permettent au travailleur de se réaliser. Les facteurs qui conduisent à la satisfaction au travail (les facteurs de motivation) sont les suivants : Les facteurs de motivation, englobant la réalisation de soi (l’excellence), la reconnaissance, le travail en uploads/Management/ mdc-motivation.pdf