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LACHAUX SYLVAIN Promotion 2009/2010 LICENCE PROFESSIONNELLE GESTION DES RESSOUR

LACHAUX SYLVAIN Promotion 2009/2010 LICENCE PROFESSIONNELLE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES MISE EN PLACE D’UN REFERENTIEL PAIE Tutrice IUT : Mme Patricia SERVANT Tutrice Entreprise : Mme Sandrine MOULIN LACHAUX Sylvain (Les informations contenues dans ce mémoire sont sous l’entière responsabilité de l’étudiant) 2 REMERCIEMENTS Je remercie en premier lieu Madame Sandrine MOULIN, responsable Ressources Humaines au sein de la société SEAC ainsi que Madame Marie FERREIRA, assistante Ressources Humaines qui m’ont grandement aidé à élaborer ce mémoire. Leurs conseils, aides et intégration m’ont permis de mieux cerner les enjeux du service RH dans une entreprise à taille humaine. En effet et outre les connaissances techniques indispensables pour mener à bien les missions RH, il est également nécessaire de disposer de réelles capacités relationnelles, d’écoute et de bienveillance envers des salariés parfois très demandeurs. Je remercie également l’ensemble des collaborateurs de SEAC pour leur dévouement et leur gentillesse. Je pense plus particulièrement à Damien, comptable de la société et Thomas, informaticien. J’ai également une pensée envers Madame SERVANT qui a pris la peine de suivre le stage et de nous aiguiller dans l’élaboration de ce dernier en nous permettant de ne pas trop nous éloigner des objectifs initiaux tant sur la forme que sur le fond. Au-delà de ce mémoire, j’ai également une pensée émue envers toutes les personnes qui m’ont accompagné au cours de la préparation de la licence professionnelle « Gestion des Ressources Humaines ». En effet, l’ensemble de mes professeurs m’a apporté les bases essentielles pour pouvoir mener à bien mes futures missions. Je salue leur dévouement et leur acharnement à nous donner un bagage certes évolutif mais indispensable pour appréhender un environnement de travail passionnant mais parfois éprouvant. 3 SOMMAIRE Résumé général 4 Abstract 6 Introduction 8 Première partie : vision globale du lieu de stage et missions 11 confiées 1/ Présentation générale de l’entreprise SEAC 11 1.1/ Un peu d’histoire 12 1.2/ Plan de l’entreprise 12 1.3/ Arbre organisationnel et points techniques 12 2/ Le système d’information en ressources humaines 14 2.1/ Le système d’information 14 2.2/ Présentation du service RH 15 2.2/ La gestion de la paie 16 3/ Missions abordées 17 4/ Tâches effectuées au cours des lundis et connexes 18 Deuxième partie : présentation des accords séniors 20 1/ Structure de la population salariée de SEAC lors de la mise en place des accords 20 1.1/ Pyramide des âges 20 1.2/ Répartition des effectifs de l’ensemble des salariés selon la tranche d’âge 21 1.3/ Répartition des effectifs de l’ensemble des salariés selon l’ancienneté 2/ Synthèse des accords séniors 22 3/ Conclusion 30 Troisième partie : construction et élaboration d’un référentiel de paie 31 1/ Présentation générale 31 1 2/ Conduite de travail 31 2.1/ Une phase d’immersion 32 2.2/ Comment conduire ce travail et répondre aux exigences et craintes soulevées par la responsable des ressources humaines si elle doit prendre « en main » le processus intégral de paie ? 32 2.3/ Remise du référentiel et consignes indispensables 34 3/ Référentiel de paie 34 3.1/ Présentation du logiciel MAGESTAN 35 3.2/ Points essentiels dans l’utilisation du logiciel MAGESTAN 35 3.2.1/ Comprendre les codes de couleur 35 3.2.2/ Un petit point sur la loi TEPA et les heures supplémentaires 36 3.2.3/ Le traitement des heures supplémentaires 37 3.2.4/ Transfert des données générées par MAGESTAN et 38 retravaillées manuellement vers le logiciel de paie SAGE 3.3/ Des données à connaître impérativement pour ne pas se tromper dans le processus de paie 39 3.4/ Un point sur les spécificités du travail le samedi 40 3.5/ Traitement des acomptes 40 3.6/ Le traitement des congés payés et de la maladie 41 3.7/ Le chômage partiel 42 3.8/ L’arrivée et le départ du salarié 42 3.9/ Les éditions indispensables et les travaux de clôture 44 4/ Comment procéder à la rédaction du référentiel paie et les difficultés rencontrées ? 45 5/ Conclusion 46 Quatrième partie : calcul de l’intéressement pour la période d’avril 2009 à mars 2010 48 1/ Les accords d’intéressement à SEAC 48 2/ Calcul de la prime d’intéressement 48 2 2.1/ Plafonnement collectif de la prime d’intéressement 50 2.2/ Les bénéficiaires 50 2.3/ Modes de répartition et information des salariés 50 3/ Démarches de travail 51 3.1/ Analyse de la situation de chaque salarié 51 3.2/ Les droits acquis par chaque salarié 52 3.3/ Exemple du tableau adressé à la responsable RH 53 3.4/ Travail complémentaire 53 4/ Conclusion 53 Cinquième partie : mise en place de procédures pour la gestion des rebuts et le suivi des formations 55 1/ Présentation du poste occupé par la technicienne sécurité et RH 55 2/ Créer et enregistrer le badge d’un nouveau salarié 56 3/ Suivi des formations et demandes de remboursement 56 4/ Préparation et suivi des visites médicales 56 5/ Gestion des rebuts 57 6/ Conclusion 58 Sixième partie : le licenciement individuel pour motif économique 59 1/ La procédure 59 2/ Les critères retenus 60 3/ Conclusion 61 Conclusion 62 Bibliographie 65 Liste des annexes 66 3 RESUME GENERAL Deux grandes missions ont été traitées tout au long de ce mémoire. La première relate la mise en place d’un référentiel de paie à destination de la responsable des RH en cas d’absence prolongée de son assistante. La seconde mission est différente et s’articule autour de l’intéressement, mis en œuvre pour la première fois au sein de l’entreprise. Ainsi, ces deux missions, totalement différentes, permettent de se faire une première représentation de la profession d’assistant RH. En effet, le traitement de la paie et des charges sociales associées ainsi que du traitement de données dites « extracomptables » comme l’intéressement sont en règle générale des pôles majeurs dans tout travail RH. Leur maîtrise est fondamentale car au cœur même du métier et de ses préoccupations. La première partie du mémoire relate les caractéristiques essentielles de l’entreprise SEAC en s’attardant plus particulièrement sur le service RH. La seconde partie traite des accords séniors et représente une synthèse de ce qui a été signé dans un accord de branche. Ce travail se veut à la fois très synthétique et doit faire ressortir l’esprit de ce qui est attendu à la fois du côté de l’entreprise que des salariés âgés de plus de 45 ans. La troisième partie de ce recueil représente la mission principale : la mise en place d’un référentiel paie. Plusieurs difficultés se sont présentées dans sa confection comme le fait de ne pas pouvoir avoir accès en permanence au progiciel et de le découvrir pour la première fois. Le risque majeur dans ce travail est de pouvoir se mettre véritablement à la place d’un novice et donc de toujours « rester » très pédagogue. Ainsi, l’aspect visuel a été privilégié afin que le futur opérateur ne se perde pas dans le labyrinthe des procédures qui sont parfois assez complexes. La quatrième partie traite de l’intéressement, mission confiée en cours de stage et non prévue initialement. Ce travail présentait un double intérêt : mise en application pour la première fois, travail synthétique et de recherche afin que le montant soit réparti le plus équitablement possible, c'est-à-dire de ne pas oublier les salariés partis en cours de période ou ceux présentant des doublons dans leurs arrêts maladie par exemple. En effet, le logiciel de paie 4 SAGE n’édite, en fin de période, que les salariés présents au 31 mars mais occulte complètement les sorties (fin de CDD, départ volontaire ou pas de CDI) et il faut donc travailler mois par mois. L’avant dernière mission est similaire dans la forme à la troisième et s’intéresse plus particulièrement à des fonctions dévolues au service RH comme la sécurité et la qualité. Cette dernière est très présente au sein de SEAC car la société est jeune et mise sur cet aspect là de son métier afin de fidéliser ses clients. Son image même en dépend. Le travail à mener était bien moins urgent que pour le référentiel paie car l’absence de la salariée n’a, dans ce cas précis, pas les mêmes conséquences. La dernière mission a trait au licenciement individuel économique. L’intérêt du travail était de présenter un tableau récapitulant les critères d’ordre établis par la responsable RH et d’attribuer une note par opérateurs. Ils permettent ainsi de s’en tenir à des données objectives, justes et donc mieux acceptables. Ce mémoire est ainsi structuré en plusieurs parties, autonomes les unes des autres. Il se veut le reflet de ce que l’on peut être amené à traiter dans le service RH d’une entreprise à taille humaine. Il tente de présenter quelques facettes du métier d’assistant RH. Les missions sont variées et nécessitent toutes une connaissance aigüe des logiciels utilisés. Il est ainsi nécessaire de connaître leurs possibilités et leurs limites afin de traiter efficacement tout l’aspect social. 5 ABSTRACT I realised training period within the Human Resources Department of SEAC Company. It is an automotive equipment supplier which products Inner Ball joint, Outer Ball joint and lower Ball joint. With crisis, there are more and more difficulties but future wouldn’t be uploads/Management/ memoire-definitif-2.pdf